Учебно-методическое пособие по специальности 1-08 01 01 «Профессиональное обучение



страница5/7
Дата23.04.2016
Размер1.55 Mb.
1   2   3   4   5   6   7

Учебные задания
Работа в командах

Задание. Предложите название коллективного творческого дела для учащихся учреждения профессионального образования. Разработайте сценарный план его проведения.
УЧЕБНЫЙ ЭЛЕМЕНТ 3

МЕТОДИКА воспитательной работы

по развитию одаренности

и лидерских качеств учащихся
Учебные цели
В результате выполнения учебных заданий, Вы сможете:

– характеризовать методики воспитательной работы по развитию одаренности учащихся;



разрабатывать методики воспитательной работы по формированию лидерских качеств у учащихся.
Работа с текстом
Существует предположение, что 3,5% одаренных людей обеспечивают 95 – 97% национального дохода. Именно образовательные учреждения являются основными поставщиками интеллектуально развитых людей. Индийский философ Шри Ауробиндо предложил свою классификацию ума (интеллекта) людей:

– озаренный — люди с мышлением на уровне инсайта

– интуитивный — люди с высоким уровнем предвидения;

– высший — философы, мыслители;

– обычный — большинство из нас, обычные люди.

В начале XX века во Франции (А.Бине) и США (Дж.Кеттел) были предприняты первые попытки измерения уровня развития умственной способности человека. Наибольшего распространения получила в наше время методика определения уровня интеллектуального развития человека, предложенная психологом Д.Векслером (1949), в которой используется понятие «коэффициент интеллекта» – IQ. Само понятие «коэффициент интеллекта» предложил американский психолог Льюис Термен.

В наше время признанным является мнение, что коэффициент интеллекта человека зависит от наследственных факторов, однако его можно слегка увеличить, упражняясь с тестами для определения КИ. Интеллект в значительной степени влияет на выбор профессиональной деятельности и способы разрешения профессиональных проблем. В этой связи выделяют такие три интеллектуальных стиля:

Исполнительный стиль. Люди этого типа руководствуются общепринятыми нормами, склонны действовать по правилам, решать проблемы проверенными средствами.

Законодательный стиль. Его представители игнорируют типичные для большинства людей нормы и правила. Даже свои личные принципы готовы изменить в зависимости от требований проблемы. Комфортно чувствуют себя только тогда, когда имеют возможность работать внутри собственной системы идей, когда сами могут разрабатывать новый подход к проблеме.

Оценочный стиль. Эти люди имеют некоторый минимум собственных правил, в непогрешимость которых они искренне верят. Они ориентированы на работу с готовыми системами, которые, по их мнению, нужно "приводить к порядку". Подвержены анализу, критике, оценкам.

Признаки одаренного воспитанника [17]

Одаренными можно считать воспитанников, если они:

— часто "перескакивают" через последовательные этапы своего развития, имеют отличную память;

— рано начинают классифицировать поступающую к ним информацию и собственный опыт, с удовольствием отдаются коллекционированию;

— способны заниматься несколькими делами сразу;

— очень любопытны, активно исследуют окружающий мир и не терпят каких-либо ограничений в исследовании;

— способны прослеживать причинно-следственные связи, делать правильные выводы, а также строить альтернативные модели и системы происходящих событий;

—легко справляются с познавательной неопределенностью, с удовольствием воспринимают сложные долгосрочные задания и терпеть не могут, когда им навязывают готовый ответ;

— способны длительное время концентрировать свое внимание на одном деле, они буквально погружаются в свое занятие, если оно им интересно;

— имеют развитое чувство справедливости;

— имеют хорошо развитое чувство юмора;

— постоянно пытаются решать проблемы, которые им пока еще "не по зубам", и в решении некоторых из них добиваются успеха;

— имеют преувеличенные страхи, поскольку способны вообразить себе множество опасных последствий какого-либо события;

— чрезвычайно восприимчивы к неречевым проявлениям чувств и эмоций окружающих их людей;

— часто обладают экстрасенсорными способностями;

— часто негативно оценивают себя, даже считают ненормальными, что вызывается социальным неприятием их со стороны сверстников;

— спят меньше своих сверстников;

– имеют развитые познавательные способности;

– стремятся доводить все до полного совершенства;

– отличаются разнообразием интересов, что порождает склонность начинать несколько дел одновременно;

— в общении между собой производят впечатление говорящих разом и не слушающих друг друга, однако они всегда могут тут же перейти на "нормальное" общение и доказать, что это не так;

– часто раздражают сверстников и окружающих привычкой поправлять других и всегда считать себя правыми;

— часто используют подтрунивание над родителями и учителями как защитную реакцию на непонимание;

– часто дружат со взрослыми;

– часто бывают нетерпеливы и порывисты.

Эффективность деятельности современного специалиста во многом зависит от того, насколько сформированы у него лидерские качества. Проблеме лидерства посвящено значительное количество исследований в нашей стране и за рубежом. Лидерство – это отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

Лидер (от англ. lеаdег – ведущий) – лицо, способное воздействовать на других в целях интеграции совместной деятельности, направленной на удовлетворение интересов данного сообщества.

Известны различные подходы к проблеме лидерства. Например, теория лидерских ролей (Р.Бейлс) рассматривает роли «профессионала» – лидера, ориентированного на решение деловых проблем, и «социально-эмоционального специалиста», решающего проблемы человеческих отношений. Сторонники этой теории считают, что лидер должен обладать специфическими качествами и способностями. Результаты 20 исследований, посвященных проблеме лидерства, было выявлено свыше 80 характеристик эффективного лидера, например, честолюбие, уверенность, энергичность, активность, желание вести за собой других, честность, прямота, компетентность, интеллект, стремление к знаниям, надежность, ответственность, социальное участие, острый и гибкий ум, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности.

Сторонники интерактивной теории полагают, что лидером может стать любой человек, занимающий соответствующее место в системе межличностных взаимоотношений. Вопрос о том, кто будет лидером должен решаться с учетом индивидуальных особенностей человека, личностных характеристик других членов группы и ее структуры.

Лидер – это индивид, обладающий наиболее ярко выраженными, полезными (с точки зрения внутригруппового интереса) качествами, благодаря которым его деятельность оказывается наиболее продуктивной. Такой лидер служит образцом для подражания, своеобразным «эталоном», к которому должны, с точки зрения групповых ценностей, примыкать другие члены группы, лицо, за которым данное сообщество признает право на принятие решений, наиболее значимых с точки зрения группового интереса. Авторитет этого лидера основан на способности объединять людей для достижения групповой цели. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Лидер — это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа – таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

Тем не менее, анализ реальных групп показал, что, порой, лидером становится человек, не обладающий важными для лидера качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства (Ф.Фидлер), согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. Ф.Фидлер предположил, что эффективность работы группы будет зависеть от следующих факторов: во-первых, от того, насколько выбранный стиль управления учитывает особенности подчиненных и, во-вторых, от того, какими возможностями располагает руководитель, чтобы влиять на их поведение. Изучив поведение лидера и его эффективность в различных ситуациях, Фидлер пришел к выводу, что эффективный лидер должен попеременно демонстрировать то тот, то другой стиль управления (в зависимости от того, что именно требуется в конкретной ситуации). В одних случаях приоритеты должны быть отданы непосредственно решению производственных задач, в то время как в других наибольшего внимания руководитель потребуют вопросы взаимоотношений в коллективе, мотивации его членов, группового принятия решений.

Синтетическая (или комплексная) теория делает акцент на взаимосвязи основных составляющих процесса организации межличностных отношений: лидеров, последователей (или ведомых) и ситуаций, в условиях которых осуществляется лидерство.

Лидерство – это не новый стиль руководства, а способ организации власти в гражданском обществе с развитым политическим сознанием всех или большинства его социальных слоев. Лидерство – одно из проявлений власти, отличительное свойство политической деятельности, право выдвигать руководителя, который ее осуществляет. Лидеры возникают и в других видах деятельности – в производстве вещей и идей, в науке, спорте и др.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют: бытовой тип лидерства (в ученических, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье); социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.); политический тип лидерства (государственные и общественные деятели).

Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. В исследованиях Б.Д.Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).

Лидер может быть формальным (например, назначенным для осуществления руководства конкретным участком работы, подразделением). Наряду с формальным лидером в организации может быть неформальный (несанкционированный организационной структурой) лидер – человек, который в силу своих способностей и личностных качеств, способен увлечь и повести за собой людей. Влияние неформального лидера на результаты работы организации нередко может быть даже более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми.

Среди теорий лидерства особое распространение получила теория харизматических качеств лидеров. Были сделаны попытки выделить те качества лидеров, которые придают им особую значимость, исключительность и магнетизм, позволяющий увлекать за собой людей. Укажем некоторые из этих качеств:

– полная уверенность в своих суждениях и способностях;

– умение видеть перспективу лучше, чем остальные;

способность увлечь своей идеей остальных, рассуждая таким образом, что многие начинают относиться к этой новой идее, как к собственной;

– готовность рисковать и брать на себя ответственность;

– нетрадиционное поведение, иногда идущее вразрез с общепринятыми нормами (если такое поведение позволяет добиваться результата, то оно может вызвать восхищение остальных);

– умение хорошо чувствовать ситуацию и находить ресурсы, необходимые для достижения цели.

В последнее время широко обсуждается вопрос о том, можно научить людей быть харизматическими лидерами или это врожденное качество? В то время как ряд специалистов считает, что это врожденное качество, большинство из них склоняется к тому, что людей можно научить демонстрировать харизматические формы поведения (например, умение стратегически мыслить, убеждать других, владеть искусством публичных выступлений, «языком» жеста).

Возникает вопрос: «Какие технологии воспитания могут обеспечить развитие лидерских качеств у учащихся?» Наверное, только те технологии, которые основаны на принципах активности, творчества, диалога, индивидуальной и коллективной мыследеятельности, группового взаимодействия.

Автором были разработаны методические рекомендации проведения некоторых воспитательных мероприятий.
Методика проведения ток-шоу «Выбор молодых»
Цели проведения:

– создание условий для самореализации, самоутверждения молодежи;

– формирование активной гражданской позиции молодежи, нравственных ценностных ориентаций;

– реализация потребности в межличностном общении.



Участники: все заинтересованные лица без возрастных и иных ограничений, предпочтительное количество участников от 25 до 70 человек.

Проведение ток-шоу предполагает обязательное присутствие следующих участников: зрители, гости, герои, эксперты, ведущий, ответственный за видеосъемку, фотооператор, звукорежиссер, оформители.



Тематическое содержание ток-шоу: на ток-шоу могут обсуждаться темы, актуальные и интересные для молодежи, способствующие патриотическому и духовному воспитанию молодежи.

Функции участников

Функции ведущего – презентовать позиции героев, задавать провокационные вопросы, знакомить с регламентом шоу, следить за соблюдением регламента мероприятия, обеспечить условия для диалога, высказывания мнений и позиций всех участников шоу, провести голосование по вопросу, затрагивающему обсуждаемую проблему.

Голосование позволит высказать свое мнение каждому зрителю мероприятия. Кроме того, ведущий предварительно должен ознакомиться с разнообразной информацией по обсуждаемой проблеме, заранее подготовить вопросы героям, реплики и т.д.



Функция первого героявыступать с целью презентации своей позиции по обсуждаемой проблеме.

Для выступления в роли первого героя рекомендуется человек, не являющийся экспертом, специалистом в обсуждаемом вопросе, но который имеет свою устойчивую позицию по данной проблеме.



Функция второго героя – выступать с целью презентации своей позиции по обсуждаемой проблеме.

Для выступления в роли второго героя рекомендуется человек, не являющийся экспертом, специалистом в обсуждаемом вопросе, но который имеет свою устойчивую позицию поданной проблеме, противоположную позиции первого героя.



Функции гостей – высказывать компетентное мнение, комментировать позиции героев, а также вступать с ними в диалог.

Для выступления в роли гостей рекомендуются люди, являющиеся экспертами, специалистами в обсуждаемом вопросе.



Функции зрителей – выслушать позиции всех участников, а затем, соблюдая регламент шоу, задавать вопросы героям и гостям, а также высказывать свое мнение.

Функции экспертов – фиксировать количество и качество выступлений зрителей (высказываний мнений и постановку вопросов) по заранее заданным критериям.

На заключительном этапе ток-шоу эксперты выбирают для награждения самого активного зрителя. Кроме того, эксперты подсчитывают голоса зрителей при подведении итогов голосования и сообщают итоги ток-шоу.


Технология «Открытое пространство» (Open Space)
Технология «Открытое пространство» (Open Space) направлена на создание и реализацию проектов сотрудничества большим количеством людей в кратчайшие сроки. Технология была разработана в середине 80-х годов прошлого века Х.Оуэном. Им было замечено, что участники конференций, семинаров, довольно часто структурированным событиям предпочитают кофе-паузы, которые дают возможность неформально обсуждать то, что им действительно важно и интересно. Создатель метода соединил обычаи древних народов, имевших привычку решать самые важные и ответственные дела в круге соплеменников, сидящих вокруг костра.

На встречах в формате «Open Space» участники создают свою собственную повестку и управляют ею, параллельно работая в малых группах вокруг одной и той же темы. Результатом становятся объединение сил, эффективное взаимодействие и реальные планы деятельности, обучение, ответственность, активность, участие и управление.

Технология «Open Space» вовлекает людей в процесс разнообразных изменений. Эта технология открывает возможности для потенциальных лидеров, помогает создать коллективы с творческой атмосферой, где простые люди, работая вместе, получают выдающиеся результаты. В организациях, использующих технологию «Open Space», участники создают и сами реализуют свои планы работы. Технология предполагает работу групп от 1 до 100 человек в течение одного или трех дней.

Использование технологии «Open Space» в воспитательной работе учреждений профессионального образования открывает новые возможности в реализации творческого потенциала учащихся и направлено на решение следующих задач:

– Формирование у учащихся способности к самоорганизации и самоуправлению в различных видах деятельности.

– Создание оптимальных условий для реализации инициатив учащихся.

– Развитие коммуникативных, проектировочных, креативных способностей.

– Формирование навыков делового общения, умения работать в команде, группе.

Благодаря технологии «Open Space» у учащихся появляется возможность активно участвовать в формировании воспитательного пространства учебного заведения. В работе по данной технологии не навязываются темы обсуждения, а их предлагают сами участники.

Важно, чтобы участники мероприятия соблюдали следующие принципы:



  1. Все собравшиеся ребята – наиболее подходящие участники.

  2. То, что здесь происходит – единственное, что может произойти.

  3. Если работа не окончена, значит надо работать.

В «Open Space» соблюдается правило «двух ног»: на протяжении всего мероприятия нет фиксированных групп, то есть участники могут во время обсуждения переходить из одной группы в другую.

Ведущие «Open Space» (ими могут быть лидеры общественных организаций учреждения, педагоги, а также представители администрации) выполняют следующие функции:



  • объявляют тему, объясняют правила и принципы работы;

  • собирают протоколы;

  • помогают в обсуждении разным группам.

Участники мероприятия выполняют следующие функции:

  • предлагают темы для обсуждений;

  • могут быть "пчелками", то есть работать в одной из групп;

  • могут быть "бабочками", то есть перемещаться во время обсуждения от одной группы к другой.

Этапы проведения мероприятия «Open Space» следующие:

1 этап – презентация. На этом этапе ведущие озвучивают регламент, объясняют принципы и правила работы.

2 этап – рынок. Любой из участников пишет на листе бумаге проблему, которую он хочет обсудить в рамках общей темы. Этот участник считается созывающим: сколько тем, столько и созывающих.

Количество проблем в принципе не ограничено, но примерное соотношение такое: 20 человек – не более 4-х проблем. Результаты обсуждения проблемы, то есть все идеи и предложения, каждая группа фиксирует в протоколе, который после обсуждения сдается ведущему. После обсуждения одной проблемы, группа обсуждает другую проблему. После двух – трех часов работы традиционно организуется кофе-пауза.



3 этап – конвергенция. Участники просматривают протоколы работы всех групп и на специальных бланках оценивают значимость и актуальность каждой темы от 1 до 10 баллов. Ведущий объявляет пять тем, набравших большее число баллов. Далее идет обсуждение по этим 5 темам. Созывающие озвучивают суть предлагаемого проекта сотрудничества, план его реализации, а также имена тех ребят, которые предложили себя в качестве участников и организаторов, при этом все фиксируется в протоколах, вывешенных на стенде.

4 этап – рефлексия хода и результатов проведения мероприятия.

Наиболее эффективным проведение «Open Space» будет, если организаторы и ведущие учтут следующие требования:

1. Все самые важные для участников вопросы должны быть обязательно рассмотрены.

2. Все самые важные идеи дискуссий, рекомендации, выводы, вопросы для будущих исследований и планы для немедленных действий должны быть отражены в протоколах, которые раздаются каждому участнику.


Учебные задания
Анкетирование

Просим оценить по пятибалльной шкале выраженность для Вас указанных признаков лидера (1 – совсем не характерен, 5 – сильно выражен).




33 признака настоящего лидера

Шкала оценки

1 В водовороте событий у него улучшается самочувствие

1 2 3 4 5

2 Не терпит опеку

1 2 3 4 5

3 Сам кого-то опекает

1 2 3 4 5

4 Старается восторжествовать над неудачливым конкурентом прилюдно, нежели придушить его в темном углу

1 2 3 4 5

5 Из чужого бреда выуживает умные мысли

1 2 3 4 5

6 Улыбается даже при страшных нападках на него

1 2 3 4 5

7 Принимает критику, если она конструктивна

1 2 3 4 5

8 Не уверен, что лучший способ обороны это нападение, но знает, что этот прием иногда срабатывает

1 2 3 4 5

9 Остается при своем мнении, но уважает чужое

1 2 3 4 5

10 Убеждает других в правильности своего решения

1 2 3 4 5

11 Может выступить перед большой аудиторией

1 2 3 4 5

12 Оценит сумасшедшие идеи, если они жизнеспособны

1 2 3 4 5

13. Умеет дружить с начальством, но не подобострастен

1 2 3 4 5

14 Планирует поступки и прогнозирует реакцию окружающих на них

1 2 3 4 5

15 Умеет принимать комплименты, не смущаясь

1 2 3 4 5

16 Живет с ощущением того, что если завтра нужно будет поднять в небо самолет, то он этому научится

1 2 3 4 5

17 Получив важное задание, думает о коллегах, которых можно привлечь к нему

1 2 3 4 5

18 Держит в голове сотню деталей

1 2 3 4 5

19 Генерирует идеи

1 2 3 4 5

20 Прекрасно логически выстраивает факты

1 2 3 4 5

21 Прибавляет обороты после неудач и ошибок

1 2 3 4 5

22 Не боится переработать и не завидует тем, кто работает мало

1 2 3 4 5

23 В работе азартен даже в том, что другим кажется скучным

1 2 3 4 5

24 Умеет подать себя в нужный момент и в нужном месте

1 2 3 4 5

25 Не завидует, когда кто-то вдруг поднимается по карьерной лестнице – он умеет ждать свой час

1 2 3 4 5

26 То и дело берет на себя «слишком многое»

1 2 3 4 5

27 Не позволяет другим перекладывать на свои плечи лишнее

1 2 3 4 5

28 Не зациклен на работе, у него есть и другие интересы

1 2 3 4 5

29 Никогда не работает только ради карьеры – занимается делом, которое ему и интересно

1 2 3 4 5

30 Не боится критиковать других, хотя больше любит людей хвалить

1 2 3 4 5

31 Критикуя или хваля кого-нибудь, забывает о том, как этот человек относится к нему. Он максимально объективен

1 2 3 4 5

32 Любит работать с людьми

1 2 3 4 5

33 Хочет быть лидером

1 2 3 4 5


Тестирование

Автор теста С.С.Гриншпун, доктор педагогических наук) Ответьте на вопросы теста по выявлению направленности личности (на себя, на коллектив, на задачу) Выберите один из вариантов (А, Б или В) продолжения каждого высказывания и отметьте знаком “+” в листе ответов соответствующую графу.



Подсчитайте сумму знаков “+” в каждой из колонок (А, Б или В).
1   2   3   4   5   6   7


База данных защищена авторским правом ©bezogr.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница