Роль человеческого фактора в современной организации



Скачать 56.95 Kb.
Дата05.05.2016
Размер56.95 Kb.
Непомнющая А.А.

Г. Иркутск



Роль человеческого фактора в современной организации.

Ведущим фактором современной организации постиндустриального общества становятся знания и информация, таким образом, человеческие ресурсы приобретают все большее значение в экономике и бизнесе. Для определения роли человеческого фактора представляется необходимым разграничить такие понятия как «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал».

Под человеческими ресурсами понимается социально-активная часть населения, основную часть которого составляет персонал действующих предприятий, производящие товары и услуги, в том числе информационные [4]. Понятие человеческих ресурсов стало утверждаться в 70-е годы XX века в период развития НТР. Человеческие ресурсы являются показателем развития производства, подразделяются на ресурсы организации, региона, отрасли, страны, а также включает в себя уровни управления ими. Человеческий капитал, в свою очередь, согласно экономическому словарю, означает «накопленные знания, умение и мастерство, которыми обладает работник и которые приобретаются им благодаря общему и специальному образованию, профессиональной подготовке, производственному опыту» [2]. Таким образом, человеческие ресурсы — это совокупность качеств людей, определяющих трудоспособность населения, а человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения потребностей общества и отдельного человека.

Как уже отмечалось выше, человек приобретает все большую роль в развитии современной организации. Конкурентоспособность организации зависит от мобильности, производительности и гибкости персонала, на который распространяется понятие «человеческие ресурсы». Изучая человеческие ресурсы, выделяют следующие аспекты изучения: индивидуально-психологический, социально-психологический и социально-экономический — это уровни личности, коллектива и общества соответственно. О роли человеческого фактора подробно было сказано еще Э. Мэйо, американским социологом, который в процессе изучения производительности труда разработал теорию человеческих отношений. Мэйо пришел к следующим выводам: у людей присутствует потребность принадлежать своей рабочей группе; на производстве существуют различные формальные и неформальные группы (основанные на дружеских взаимоотношениях и общих интересах); любую неформальную группу можно использовать в интересах предприятия, воздействуя на всю группу через одного работника и тем самым увеличивая производительность труда [3].

Не стоит недооценивать неформальные группы, они играют одну из главных ролей в организации. Возникая спонтанно, неформальные группы основываются на общих интересах, увлечениях, симпатиях. В таких группах обычно есть явно или неявно выраженный лидер, таким образом, неформальные группы влияют на поведение членов группы зачастую сильнее, чем формальные группы. Рассматривая причины вступления в неформальную группу, можно заметить, что все они определены социальной природой человека: принадлежность, благодаря которой происходит самоопределение человека; помощь, т. е. доверие со стороны всех членов группы, укрепление социальных связей; защита — совместная защита как личных, так и групповых интересов, что также определяет степень уверенности в группе; общение, которое основано на общих интересах и симпатиях, неформальная группа дает человеку возможность реализовать себя, избежать чувства «ненужности». Неформальные группы влияют на поведение членов группы, т. е. менеджеру необходимо учитывать отношения в коллективе и, исходя из этого принимать решения.

Термины «человеческий фактор» и «человеческий потенциал» стали появляться в экономической литературе с середины 80-х годов, в то время, когда роль человека в производстве начала приобретать все большее значение. По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор — «это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества» [1, с. 35]. В современных организациях люди рассматриваются как объекты управления, в то время как человек должен рассматриваться как «живой человек» с жизненными потребностями, которые мотивируют его на то или иное действие, т. е. формируют его поведение. На сегодняшний день управление персоналом — одна из важнейших сторон изучения для развития эффективности организации, а также повышения ее конкурентоспособности. Хотя управление персоналом ставит своей целью помимо обеспечения эффективности организации, также удовлетворение потребностей всего рабочего коллектива и отдельного сотрудника, человек при таком подходе, как уже отмечалось выше, является объектом управления.

Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с жизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д. Общественное развитие, в свою очередь, включает создание необходимых условий для социального развития людей, а повышение эффективности экономики выступает средством достижения этой цели. Учет творческих, управленческих и других потребностей формирует модели управления персоналом. Такая модель как управление посредством мотивации основывается на изучении интересов, настроений, личных целей, а также соотнесение потребностей сотрудника с целями организации. Таким образом, во внимание принимаются интересы отдельного сотрудника. Управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их, удовлетворяет потребности человека в управлении, а также в некоторой степени дает возможность проявить инициативу, творчески подойти к решению проблемы.

Предлагается рассмотреть методы управления персоналом в такой организации как Университет. Как уже отмечалось выше, учет личных качеств и интересов отдельно взятого сотрудника будет способствовать его мотивации к труду. Можно выделить направления, которые развивают сотрудники кафедры: здесь и творческий подход к решению проблем, и делегирование полномочий в принятии важных решений. Непосредственное участие в управлении дает возможность стремления к достижению определенных целей, а также восполнение эмоционального баланса в потребности власти. Таким образом, возможность принимать решения, а также взятие ответственности за какое-либо дело способствует развитию и самого сотрудника и организации в целом.

Для достижения организацией хорошего результата, руководитель должен учитывать человеческий фактор. Для примера, хотелось бы привести высказывания руководителей известных компаний: «Поля самых разных отраслей промышленности усеяны костями тех организаций, где стиль лидерства был насквозь пропитан моральным разложением и гнилью, где верили в то, что нужно брать, вместо того чтобы давать... где не понимали, что единственный актив фирмы, который не поддается легкой замене, — это ее люди» — Ле Рой Курц из концерна General Motors; «Настоящий руководитель обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста» — Бак Роджерс, известный американский менеджер, лектор, автор книг, длительное время был вице-президентом компании IBM по маркетингу [5].

Человеческий капитал к концу XX века признан главным фактором человеческого роста. Основные «богатства мира» накапливаются в сфере знаний и информации, поэтому руководители организаций делают акцент не на получение результата от использования человеческого интеллекта, а на развитие и совершенствование человеческих способностей. Человек занимает центральное место в развитии как организации, так и отдельного региона, страны, а не является средством достижения целей.



В заключении хотелось бы отметить все большее возрастание роли человеческого фактора, обусловленное переходом к постиндустриальному обществу (или как называют его некоторые исследователи, информационному обществу). Ориентированность на человека — на повышение жизненного уровня и социального благополучия населения, всестороннее развитие личности выходит на первое место в системе целевых ориентиров общественного прогресса. Как следствие — возрастание профессии «менеджер». Менеджер, эффективно управлющий кадрами, является ценным сотрудником в современных организациях. В современном мире человек и его развитие — это не только фактор, создающий общественное богатство, но и условие прогрессивности социально-экономических преобразований в обществе, главная цель общественного развития.

Список литературы

      1. Заславская Т. И., Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука, 199I. С.35.

      2. Экономический словарь. [Электронный ресурс] — URL: http://abc.informbureau.com/html/xaeiaaxaneee_eaieoae.html

      3. Теория человеческих отношений Э. Мэйо. [Электронный ресурс] — URL: http://socyus.ru/navigatsiya/teoriya__chelovecheskih_otnosheniy_3meyo.html

      4. Воробьев Г. Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала. [Электронный ресурс] — URL: http://ecsocman.hse.ru/data/352/910/1217/15_Vorobev.pdf

      5. Качества успешного руководителя организации. [Электронный ресурс] — URL: http://www.progressivemanagement.com.ua/psihologiyamenedzhmenta/kachestva-uspeshnogo-rukovoditelya-citaty


База данных защищена авторским правом ©bezogr.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница