Организационная



страница1/22
Дата25.04.2016
Размер5.77 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   22





Organizational

Culture and Leadership

Second Edition

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ

КУЛЬТУРА

И ЛИДЕРСТВО

ПОСТРОЕНИЕ

ЭВОЛЮЦИЯ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ


Edgar H. Schein

Эдгар Шейн


Jossey-Bass Pablishers, San Francisco



Санкт-Петербург Москва • Харьков • Минск

2002


Эдгар X. Шейн

Организационная культура и лидерство

Серия « Теория и практика менеджмента»

Перевели с английского С. Жильцов, А. Чех

Под научной редакцией д. э. н., профессора В. А. Спивака

Главный редактор Е. Строганова

Заведующий редакцией Л. Волкова

Выпускающий редактор В. Земских

Редактор Н. Федорова

Художественный редактор Р. Яцко

Верстка Т. Петрова


Корректоры М. Одинокова, М. Щукина

ББК 65.290-214 УДК 658.3



Шейн Э. X.

Ш39 Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002. — 336 с: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).

ISBN 5-318-00573-Х

Книга известного ученого, основателя научного направления «Организационная психо­логия», автора многочисленных бестселлеров, Эдгара Шейна представляет системное описа­ние организационной культуры в меняющемся мире и место лидера в создании и управлении культурой. В этом глубоком, многоплановом исследовании предлагается ясная и отчетливая концепция организационной культуры, раскрывается ее структура, оценивается роль в успехах и провалах организаций, даются методики исследования, создания и трансформации культуры. Многочисленные примеры из жизни современных американских и транснациональных компа­ний, как реальных, так и вымышленных, не только облегчит понимание теоретических поло­жений, но и поможет обеспечить приток новых идей, гибкость и динамичность вашего предприятия.

Книга не только послужит прекрасным поводом для дискуссии в научных кругах, но и станет прекрасным пособием для управленцев любого уровня, студентов, изучающих менедж­мент, организационное поведение, управление персоналом.

© 1992 by Jossey-Bass Inc.

© Перевод на русский язык, С. Жильцов, А. Чех, 2002

© Предисловие к русскому изданию, В. Спивак, 2002

© Предметный указатель, указатель фирм и торговых марок, именной указатель, Н. Петров, 2002

© Издательский дом «Питер», 2002

Права на издание получены по соглашению с Jossey-Bass Inc.

Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было фор­ме без письменного разрешения владельцев авторских прав.

ISBN 5-318-00573-Х ISBN 1-55542-487-2 (англ.)

ЗАО «Питер Бук». 196105, Санкт-Петербург, Благодатная ул., д. 67.

Лицензия ИД № 01940 от 05.06.00.

Налоговая льгота - общероссийский классификатор продукции ОК 005-93, том 2; 953000 - книги и брошюры.

Подписано в печать 21.10.01. Формат70x100/16. Усл. п. л. 27,09. Тираж5000 экз. Заказ№ 1971.

Отпечатано с готовых диапозитивов в ФГУП «Печатный двор» им. А. М. Горького

Министерства РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций.

197110, Санкт-Петербург, Чкаловскийпр.,15.

Содержание

Предисловие к русскому изданию 9

Предисловие -. 13

Что дает нам понимание культуры? 14

Для кого написана эта книга? 16

Обзор содержания 16

Выражение признательности 18

Автор 20


ЧАСТЬ 1. Смысл ироль культуры 21

Глава 1. Определение культуры организации 24

Два кратких примера 26

Как должно звучать формальное определение культуры 28

Формальное определение культуры 31

Резюме 33

Глава 2. Уровни культуры 35

Артефакты 35

Провозглашаемые ценности 37

Базовые представления 39

Резюме 43

Глава 3. Анализ культур двух организаций 45

Модель клинического исследования 45

Action Company 47

Артефакты: знакомство с компанией 47

Провозглашаемые ценности 49

Базовые представления: парадигма Action Company 51

Multi company 53

Артефакты: знакомство с компанией Multi Company 53

Провозглашаемые ценности 56

Базовые представления: парадигма Multi Company 57

Резюме 60

ЧАСТЬ 2. Границы простираемое™ культуры 63

Глава 4. Проблемы выживания и адаптации к окружающей среде 65

Коллективные представления о миссии и стратегии 66

Коллективные представления о конкретных целях,

определяемых основной миссией организации 69

Коллективные представления

о средствах достижения поставленных целей 7С

Коллективные представления о критериях оценки результатов 7с

Коллективные представления о стратегии коррекции

и восстановления 7(:

Резюме /l

Глава 5. Управление внутренней интеграцией 80

Выработка языка и концептуальных понятий группы 81

Определение границ группы 84

Распределение властных и служебных полномочий 87

Разработка правил,

относящихся к сфере близости, дружбы и любви 89

Определение и распределение поощрений и наказаний 92

Управление неуправляемым и объяснение необъяснимого 94

Резюме 97

Глава 6. Представления о реальности, истине, времени и пространстве 99

Коллективные представления о природе реальности и истине 102

Коллективные представления о природе времени 108

Коллективные представления о природе пространства 115

Время, пространство и активное взаимодействие 119

Резюме 120

Глава 7. Представления о человеческой природе, деятельности и общении 121

Коллективные представления о природе человека..: 121

Коллективные представления о подобающей деятельности человека 124

Коллективные представления о природе человеческих отношений 127

Культурная парадигма как совокупность представлений

об отношениях 133

Резюме 136

ЧАСТЬ 3. Как изучать и интерпретировать культуру 137

Глава 8. Дешифровка собственной культуры 139

Дешифровка культурных представлений с целью управления ими ... 139

Примеры 146

Резюме 154

Глава 9. Представление культуры сторонним лицам 155

Итеративное клиническое интервью 155

Методология проведения интервью 161

Групповые опросы,

имеющие целью выяснение тех или иных позиций 163

Другие источники культурологических данных 164

Письменное изложение культурологических данных 168

Резюме 174

Глава 10. Этические проблемы при изучении организационных культур 175

Риск внутреннего анализа 175

Риск внешнего анализа 177

Обязанности исследователя 178

Примеры этических проблем 178

Некоторые выводы 182

Резюме 183

ЧАСТЬ 4. Роль руководства в построении культуры 185

Глава 11. Как лидеры создают организационные культуры 187

Начала культуры и их создание лидерами 187

The Jones Food Company : 185

SmithfieldEnterprises \Qrz

The Action Copany 19/

Резюме 19£

Глава 12. Как основатели и лидеры организаций внедряют

и распространяют культуру 2()(

Социализация с точки зрения руководства 20(

Первичные механизмы внедрения культурных основ 20!

На что обращают внимание,

что оценивают и что контролируют лидеры 20

Резюме 21

Глава 13. Средний возраст организации 221

Дифференциация и развитие субкультур 22

Функциональная дифференциация 22

Географическая дифференциация 22

Дифференциация по продуктам, рынкам или технологиям 22

Дивизионализация 22

Дифференциация по иерархическим уровням 22

Слияния и поглощения 23

Совместные предприятия, стратегические альянсы

и другие мультиорганизациониые предприятия 23

Структурные оппозиционные группы 23

Резюме 22

Глава 14. Менеджмент и информационная технология 2;

Коллизия двух субкультур 2с

Информационные технологии как профессиональное сообщество .... 21

IT: представления об информации 2с

IT: представления о человеческой природе и обучении 2'

IT: представления об организации и управлении 2'

Некоторые представления высшего руководства 2'

Резюме 2,

ЧАСТЬ 5. Эволюция культуры и лидерства 2

Глава 15. Динамика изменения культуры и лидерство

в молодых организациях 2

Динамика изменений 2

Механизмы изменения и стадии формирования культуры 2

Механизмы изменения -

Переход к среднему возрасту: проблемы преемственности 2

Резюме и выводы 2

Глава 16. Роль лидера в организациях среднего возраста,

зрелых организациях и в организациях на стадии упадка 265

Стадия среднего возраста 265

Стадии зрелости и возможного упадка организации 271

Резюме и выводы 278

Глава 17. Реальное лицо сложности культурных изменений 280

Первый контакт и первое ежегодное собрание 281

Первый год работы: знакомство с культурой 284

Второе ежегодное собрание: размораживание организации 286

Третье ежегодное собрание: провал лекции о культуре 291

Третий год работы: оценка проекта смены курса 293

Резюме и выводы 295

ЧАСТЬ 6. Обучающиеся культуры и обучающиеся лидеры 299

Глава 18. Обучающаяся культура. Управление противоречиями между

стабильностью, обучением и изменениями 301

Отношение «организация-среда» 302

Природа человеческой деятельности 303

Природа реальности и истины 303

Сущность человеческой природы 304

Природа отношений между людьми 305

Природа времени 305

Информация и коммуникации 306

Единообразие или разнообразие 306

Ориентация на задачи или на отношения 307

Линейная или системная логика 307

Резюме и выводы 308

Глава 19. Обучающийся лидер как руководитель культуры 309

Лидерство при создании культуры 309

Лидерство на стадии среднего возраста организации 311

Лидерство в зрелых и потенциально распадающихс

я организациях 312

Роль лидерства и культуры в формулировании стратегии 314

Роль лидерства и культуры в процессе слияния

и приобретения организаций 316

Роль лидерства и культуры

в совместных предприятиях и стратегических альянсах 317

Выводы по подбору и развитию лидеров 317

Резюме и выводы 321

Титература 323

Именной указатель 329

Указатель фирм иторговых марок 329

Предметный указатель 330

Предисловие к русскому изданию

Автор предлагаемой Вам книги, Эдгар Шейн (Edgar H. Shein), — вне всякого со­мнения, личность всемирно известная.

Долгое время работы профессором кафедры менеджмента Слоуновской шко­лы бизнеса при Массачусетском технологическом институте, активная консуль­тационная работа в сфере бизнеса и, наконец, многочисленные публикации, отли­чающиеся глубиной, насыщенные многочисленными и очень убедительными материалами, полученными в результате собственных исследований, и написан­ные в отличном стиле, сделали его имя известным «по обе стороны Атлантики», а научную репутацию — безукоризненной.

Широко известен профессор Э. Шейн и как основатель школы и научного на­правления «Организационная психология». Многие его книги стали бестселлера­ми в среде ученых и практиков менеджмента: «Обеспечение карьеры: стратегия тру­да и роль планирования» (Career Survival: Strategic Job and Role Planning), «Якоря карьеры: исследование ваших истинных ценностей» (Career Anchors: Discovering Your Real Values), «Процесс консультации» (Process Consultation), «Организаци­онная психология» (Organizational Psychology). И, наконец, исключительно попу­лярная и очень часто цитируемая работа, которую Вы держите в руках, — «Органи­зационная культура и лидерство» (Organizational Culture and Leadership).

Трудно найти современную отечественную или зарубежную работу в области менеджмента, где бы не поднимались вопросы организационной культуры, и еще более трудно найти такой раздел, связанный с культурой организации, где бы не цитировалась или не упоминалась данная книга профессора Шейна.

Основательность исследования организационной культуры может быть объяс­нена и талантом автора книги, и его фундаментальной подготовкой в области со­циальной психологии.



Организационная культура — это явление, заслуживающее самостоятельного изучения, форма существования организации и проявления ее поведения во внут-





ренней среде и по отношению к субъектам внешней среды. Организационная куль­тура — предмет изучения социальной психологии, психологии менеджмента, орга­низационного поведения, индустриальной психологии и многих других научных дисциплин.

Почему такое внимание уделяется в современном бизнесе и обществе пробле­мам организационной культуры? Потому что «...в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с по­мощью чего руководители могут создать более эффективную организацию». Обще­ству также не все равно, какими путями бизнес добивается успеха и в какой среде пребывают в организациях члены общества — сотрудники организаций.



Организационная культура и лидерство в организации теснейшим образом свя­заны друг с другом. («Мы говорим: организационная культура, подразумеваем — культура лидера...».) Организация — своеобразное творение ее основателя, лиде­ра, поэтому в ней, как в любом произведении, отражаются особенности личной культуры автора, его взгляды и заблуждения.

Почему новый руководитель компании приводит с собой новую команду? По­тому что он привносит в компанию новую культуру, и этот процесс культурных изменений легче осуществлять с командой единомышленников, чем в одиночку.

В книге рассматриваются многочисленные проблемы организационной куль­туры и лидерства: и разное понимание сущности организационной культуры, и ее структура, и роль в успехах и провалах организаций, и методика исследования культуры, и методика создания и трансформации культуры, и решающая роль лидера на всех этапах жизненного цикла организации, и разнообразие задач, сто­ящих перед лидерами организаций в части культуры на разных этапах жизни ком­пании.

Можно сказать, что книга представляет собой системное исследование значе­ния организационной культуры в меняющемся мире и роли лидера в создании и управлении культурой.

Под культурой в данной работе автор понимает следующее: паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней инте­грации, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы счи­тать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной систе­мы восприятия и рассмотрения названных проблем. По сути, речь идет о духовной культуре группы (любая организация, — конечно, — тоже группа), причем в кон­тексте книги более всего о культуре руководства (управления) и культуре взаи­моотношений, коммуникаци й.

Автор предостерегает от ошибок, неизбежных при поверхностном подходе к исследованию и трактовке организационной культуры: истинные, реально опре­деляющие поведение членов группы базовые глубинные представления, показыва­ющие, чем на самом деле руководствуется организация, что она есть как духовное явление, не так-то легко выявить, они иногда не ясны и самим членам группы, в том числе лидеру, а доступные наблюдению артефакты (внешние проявления поведения) и провозглашаемые ценности могут дать представление только о том, какой организация хочет казаться. Понимание истинной сути культуры, дешиф-

ровка доступных данных — сложная, но неизбежная задача, стоящая перед лиде­ром и перед консультантом (принцип «Пойми самого себя, и тогда ты сможешь

лучше понять мир»).

Подробно описанный авторский клинический метод исследования культуры организации представляется достаточно эффективным в умелых руках инстру­ментом, чтобы выявлять именно глубинные базовые представления группы и пра вильно дешифровать проявления культуры. Очевидно, что консультантам в обла сти организационного поведения, психологии менеджмента, корпоративно! культуры его использование было бы исключительно полезным.

Мысль автора проникает в суть таких явлений, как этапы жизненного пут: организации: создание и развитие, средний возраст, зрелость и закат. И на каждол этапе роль и влияние организационной культуры и лидера организации иная, че>

на любом другом.

Так, на стадии «молодости» культура цементирует организацию, ее основпо носитель и проводник — лидер — ведет с ее помощью организацию «от успеха успеху», а совместные успехи сплачивают организацию, превращая в единство закрепляя культурные представления, способствующие успеху.

На стадии среднего возраста культура становится самостоятельным факторо: жизни организации, определяет политику в области управления персоналом, вь: бора руководителей, особенности взаимоотношений с внешней средой; от нее :п висит гибкость поведения организации в меняющейся внешней среде.

На стадии зрелости и, тем более, упадка культура может оказаться «камнем н1 шее» организации, но слишком родным и привычным, чтобы с ней расстаться, тогда лидер должен найти в себе силы начать трансформацию базовых представлений, пользуясь и возможностями своей организации, ее субкультур и лидере более низких уровней, и сторонним опытом; в крайнем случае, подобрать себе достойного преемника и уступить ему место. Но в этом случае лидер должен люби: организацию, как любит свою Apple Стив Джобз, а не себя в ней.

И процесс трансформации — тоже сложнейшее явление: сначала нужно «выг сти группу из спячки» («разморозить»), затем с помощью данных, противоречащих устоявшимся представлениям, посеять в людях чувство страха за будущее вины за то, что происходит, затем показать видение нового состояния органпэ] ции и пути перехода к нему, создав ощущение психологической безопасности, а| тем осуществить необходимые изменения, добиться в этом успеха и «заморозит: новое состояние организации до следующего кризиса.

Очевидно, что профессор Э. Шейн как профессионал прекрасно знает челок ческую природу, поэтому рекомендуемые им подходы (теория Y Дугласа Макгг. гора), процедуры и методики относятся к категории гуманных, человекоориент рованных, подразумевают доверие к людям и сотрудничество. Это, в свою очере; способствует созданию атмосферы творчества и коллективизма (разумное со1 тание «группизма» и «индивидуализма»), появлению лояльности к органпзац и является залогом успешного решения постоянно возникающих в живом ор низме компании проблем.

Автор учитывает и исследует тенденции развития современной цивилпзаш глобализацию, «интернетизацию», внедрение информационных технологий с




специфической профессиональной культурой, транснациональный и поликуль­турный характер производства. Поэтому немаловажным аспектом является, по мнению профессора Э. Шейна, желание лидера и всей его группы постоянно учиться и создание атмосферы постоянной когнитивной потребности, которая обеспечивает приток новых идей, гибкость и динамичность организации в турбу­лентной внешней среде.

И это только несколько идей, подходов, методов, о которых идет речь в книге. Содержание книги, по существу, монографическое, а изложение материала при­ближается к научно-популярному: автор умеет говорить «просто о сложном», до­вести свои мысли до сознания читателя, явления объясняются им с разных пози­ций: автор как бы крутит «магический кристалл познания» и неоднократно обращает внимание читателя на те грани, которые он видит благодаря своей эру­диции и богатому опыту.

Невозможно не запомнить многочисленные примеры из жизни современных американских и транснациональных компаний, имеющих как реальные, так и ус­ловные имена. Трудно отделаться от мысли, что ты уже почти понимаешь, что за организации скрываются за названием Action и Multi, автор обращается к разным аспектам их культуры и жизни неоднократно на протяжении всей книги, и ты хо­рошо запоминаешь и особенности их организационной культуры, и особенности руководителей, настолько они живо описаны.

Все изложенное в книге наводит на мысли, что организационная культура — это важный «участок работы и заботы» лидера, это важно для работников, для общества, для жизни, выживаемости, успехов организации, это слишком серьез­но, чтобы не принимать во внимание, и сложно, чтобы пытаться познать без доста­точной эрудиции.

Следует полагать, что предлагаемая книга послужит хорошим основанием для научных исследований культуры российского бизнеса, вызовет интерес к культу­рологическим проблемам у хозяев компаний и менеджмента и будет способство­вать «улучшению нравов» отечественного бизнеса, а вместе с ним — и общества.

Научный редактор, доктор экономических наук,

профессор кафедры социологии и управления персоналом

Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов

В. А. Спивак

Предисловие

Первое издание книги «Культура организации и лидерство» было подготовлено мною для того, чтобы прояснить концепцию культуры организации и выявить ее взаимосвязь с руководством. В середине восьмидесятых, когда была опубликова­на эта книга, возник немалый интерес к проблемам понимания культуры и управ­ления ею, ибо в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию.

В то же время многие ученые и консультанты стали задаваться вопросом о том, не является ли подобное объяснение различных организационных феноменов да­нью моде, которая сойдет на нет, как только менеджеры поймут, что управление культурой — вещь весьма непростая. Тем не менее увлечение культурой ничуть не ослабло; все большее число исследователей, практиков, менеджеров и руководи­телей стали находить полезным и необходимым учитывать ее при анализе органи­заций и управлении ими. В первую очередь это относится к руководителям, осо­знавшим, как важность понимания той роли, которую культура может сыграть в реализуемых ими проектах, направленных на обучение персонала и осуществле­ние тех или иных изменений, так и тесную связь их собственного поведения с про­цессами создания культуры и управления ею.

В течение шести последних лет мне довелось принять участие в целом ряде подобных попыток реализации тех или иных изменений, при этом я убедился в том, что концепция культуры по-прежнему вызывает у руководителей известное неприятие. Эту концепцию сложно определить, ее трудно анализировать и оцени­вать, ею сложно управлять. Тем не менее я нисколько не сомневался в том, что проблемы, с которыми сталкивались руководители, имели непосредственное от­ношение к тому, что, в моем понимании, и является культурой. Им нужно было разъяснить как саму эту концепцию, так и стратегии управления в тех ситуациях, когда культурные факторы играют достаточно значимую роль.





Я пересмотрел книгу с тем, чтобы сделать концепцию культуры более ясной и отчетливой, уточнить ее содержание и представить реальную взаимосвязь руко­водства и культуры. Многие положения сохранили свое концептуальное значе­ние и потому в несколько доработанном виде вошли и в новое издание. Так как в течение шести последних лет я занимался проблемами культуры как исследова­тель и как консультант, этот опыт также учтен при подготовке настоящего изда­ния. Все материалы первого издания, которые, на мой взгляд, в той или иной сте­пени утратили свою актуальность, были исключены с тем, чтобы сделать книгу более логичной и законченной. И наконец, основываясь на собственном опыте, я даю ряд практических рекомендаций по решению проблем культуры организаций.

Что дает нам понимание культуры?



Культурологический анализ позволяет выявить субкультурную динамику внутри организаций. Основная причина возрастания интереса к культуре, на мой взгляд, состоит в том, что эта концепция не только стала использоваться при анализе организационных уровней, но и помогла понять процессы, происходящие внутри организаций, объединяющих представителей различных субкультурных и про­фессиональных групп. Многие из проблем, объяснявшихся прежде «дефектами коммуникации», или «недостаточным уровнем кооперации», теперь считаются выражением отсутствия должной межкультурной коммуникации.

К примеру, большинство современных компаний стремится к ускорению про­цесса разработки, производства и поставки новой продукции потребителям. Эти компании со временем приходят к тому, что координация маркетинга, инженерно­го обеспечения, производства, распределения и работы групп по продажам, требу­ют не только доброй воли, благих намерений и неких управленческих стимулов. До­стижение необходимой интеграции подразумевает также понимание особенностей субкультур каждой из этих функций и характера межгрупповых процессов, позво­ляющих осуществлять коммуникацию и взаимодействие, несмотря на наличие се­рьезных субкультурных барьеров.



Анализ культуры необходим, если мы хотим понять, как новые технологии вли­яют на организации и какое именно влияние технологии они испытывают. Новые технологии обычно являются отражением профессиональной культуры, выстра­иваемой на основе нового ядра научных, или инженерных концепций и инстру­ментов. Профессиональная субкультура, отражающая эти концепции, как прави-10, отчасти находится внутри организации, отчасти выходит за ее пределы 'поставщики и ученые).

К примеру, в последнее время много говорят об информационной технологии ,ИТ) и ее влиянии на характер работы и структуру организаций. Для того, чтобы гонять, как ИТ принимается организациями и как происходит трансформация )тдельных аспектов их работы, мы должны исходить из того, что в процессе вне-фения субкультура профессионального сообщества ИТ взаимодействует с раз-шчными функциональными субкультурами организации, причем это оказывает 'пределенное влияние и на внедряемую технологию. Мы сможем понять ряд фе-

номенов негативного свойства, которыми сопровождается этот процесс внедре­ния информационной технологии, только в том случае, если он будет рассматри­ваться в контексте культуры.

Культурологический анализ необходим при решении управленческих проблем, связанных с выходом за рамки национальных, или ■этнических границ. Концепция культуры не только способствовала пониманию субкультурных феноменов внут­ри организации, она стала использоваться и для анализа более общих проблем межнационального и межэтнического взаимодействия, поскольку все большему количеству групп приходится работать со всевозможными национальными и культурными сообществами в рамках разного рода совместных предприятий, стратегических альянсов и объединений. Менеджеры всегда помнили о том, что подобное преодоление границ сопряжено с большими трудностями, однако до не­давнего времени ученые и консультанты не занимались разработкой концеп­ций и направлений, которые позволили бы нам анализировать и разрешать труд­ности такого рода.

Серьезнейшая проблема, с которой мы сталкиваемся в сфере взаимодействия культур, заключается в том, что проблема взаимного непонимания обычно вооб­ще не рассматривается. Пытаясь навязать представителю другой культуры не­кую модель поведения, мы рискуем оскорбить его. Соответственно мы обходим эту проблему, довольствуясь существующим уровнем межкультурной коммуни­кации, что лишь усугубляет ее серьезность, поскольку подобная практика при­водит к возникновению всего лишь иллюзии понимания друг друга. Неэффек­тивная работа многих объединений и совместных предприятий зачастую объясняется неспособностью руководства осознать всю глубину существующе­го межкультурного взаимонепонимания.



Организационное обучение, развитие и плановые изменения могут быть реализо­ваны должным образом только при осознании того обстоятельства, что основной причиной сопротивления преобразованиям является существующая культура. Не­желание учиться и изменяться, является повсеместным и, обычно, достаточно не­понятным феноменом, о котором, однако, много говорят. Консультантам и менед­жерам хорошо знакомо чувство разочарования, вызываемое несоразмерностью между усилиями, направленными на реализацию неких изменений, и самими эти­ми изменениями. Будучи проводниками изменений, мы обретем куда более выгод­ную позицию, если поймем, что организационные изменения по большей части свя­заны с некими модификациями в общей культуре, или на субкультурном уровне. Если мы сможем лучше понять, что означает для представителей данной субкуль­туры трансформация их базовых представлений, ценностей и поведенческих моде­лей, мы станем иначе относиться к их сопротивлению преобразованиям и будем более реалистично относиться к средствам их реализации.

Развитие организаций во все большей степени связывается с понятиями об­учения, нововведений, адаптации, и с постоянной реализацией преобразований, обусловленных ускоряющимся процессом технологических, социальных, эконо­мических и политических изменений. Управление культурой, как стабилизирую­щим фактором социальных систем в условиях постоянных перемен, представляет собой крайне сложную задачу. Одна из главных проблем состоит в разработке кои-






цепции инновационной культуры, в которой обучение, адаптация, инновации и постоянные изменения являются непременными элементами.

Вне всяких сомнений, названные проблемы требуют углубления наших иссле­дований культуры, в основе которых должно лежать надежное концептуальное основание. Поверхностные концепции культуры нам вряд ли помогут; мы долж­ны достаточно полно уяснить смысл и роль культуры отдельных сообществ, орга­низаций и народов, для того чтобы лучше понимать значение и причины происхо­дящего, а также по возможности оказывать на него определенное влияние.



Для кого написана эта книга?

Настоящее издание, так же как и первое, предназначено для нескольких групп читателей. Я пытался дать академически выверенный, сбалансированный набор аргументов, основанных на эмпирических исследованиях и клинических опытах.1 В то же время мне хотелось представить определенную концепцию культуры для практиков, консультантов и, главное, менеджеров. Менеджеры, как и все люди, являются носителями определенной культуры и зачастую оказывают сильное вли­яние на формирование, развитие и уничтожение культуры организации. В силу этого им надлежит знать, с чем они имеют дело, когда пытаются управлять куль­турой. Руководители же, или лидеры, в отличие от них созидают и изменяют куль­туры. Сотворение культуры, ее эволюция и управление ею — вот в чем состоит истинная задача руководства, и по этой причине я обращаю книгу и к руководите­лям — как к нынешним, так и к будущим.

Еще одна группа потенциальных читателей — студенты, занимающиеся изуче­нием организаций. Хотя книга не охватывает всех аспектов культуры организа­ции, в ней делается попытка дать определенную перспективу, которая могла бы стать ориентиром при рассмотрении студентами жизни организации. Данная ра­бота достаточно серьезна, однако язык, на котором она написана, вполне доступен для любого заинтересованного читателя.

Обзор содержания

Книга состоит из шести частей. Первая часть посвящена определению понятия «культура организации», выяснению взаимосвязи лидерства и культуры, возмож­ному пониманию культуры и описанию организации, как культурного феномена. В первой главе вводится и определяется концепция культуры. Во второй главе утверждается, что анализ культуры наиболее эффективен при рассмотрении ее проявлений на поведенческом уровне и уровне принятых ценностей, однако сущ-

' По-видимому, речь идет о научной деятельности, имеющей не только исследовательский, но и корректирующий, «врачебный» характер, при этом существенно, что предметом иссле­дования является не только собственно культура (как, например, в этнографических иссле­дованиях), но и все внутриорганизационные факторы и факторы внешней среды. Клини­ческий подход обеспечивает системность и глубину познания.— Прим. науч. ред.

ность ее определяется прежде всего набором основополагающих представлений, принятых данной группой. В третьей главе представлены два примера такого ана­лиза; здесь же доказывается обоснованность концепции клинического исследова­ния при изучении культуры.

Во второй части представлен систематизированный обзор ряда аспектов, на ко­торые исследователи, и/или руководители, занимающиеся описанием данной куль­туры, должны обращать особое внимание. В четвертой главе речь идет о выживаии и и о внешних проблемах адаптации. В пятой главе особое внимание уделяется внутренним проблемам интеграции. Шестая глава посвящена рассмотрению более глубоких понятий культуры — коллективных представлений о реальности, истине, времени и пространстве; в седьмой же главе рассматриваются представления о чело­веческой природе, деятельности и взаимоотношениях.

Часть третья посвящена проблеме дешифровки 1 данной культуры, при этом различаются два процесса: дешифровка с целью понимания данной культуры са­мими ее представителями (глава восьмая), и/или дешифровка, имеющая целью представление и объяснение культуры представителям других культур (глава де­вятая). Эта часть завершается рассмотрением этических проблем исследования культуры (глава десятая).

Часть четвертая рассказывает о том, как «основатели» организаций, являющие­ся по сути лидерами, или руководителями, созидают культуры и способствуют их развитию. В одиннадцатой главе на ряде примеров показывается, как новые члены сообщества перенимают представления его лидеров, и как при этом возникают но­вые культуры. В двенадцатой главе описываются различные механизмы, позволяю­щие лидерам внедрять свои представления в уже налаженную неким образом жизнь данной организации. В тринадцатой главе анализируются процессы, благодаря ко­торым организации достигают «среднего возраста»; рассматривается также вопрос о взаимосвязи новых сил и возможностей изменения культуры с изменением соста­ва подгрупп, или субкультур. Роль, которую могут играть субкультуры, показана в четырнадцатой главе, где противопоставляется ряд представлений из областей субкультуры информационной технологии и высшего административного руко­водства.

В пятой части особый акцент сделан на проблеме преобразования культуры и на той роли, которую играют в осуществлении таких преобразований руководите­ли, при этом особое внимание обращено на изменение этой роли в зависимости от стадии развития организации. В пятнадцатой главе обсуждаются механизмы из­менения культуры, которыми могут воспользоваться руководители молодых орга­низаций, в шестнадцатой главе описана роль руководителя в процессе изменения культуры средневозрастных, зрелых и «дряхлых» организаций. В семнадцатой главе приведен пример конкретного воплощения этих принципов.

И наконец, в части шестой речь идет о концепции обучения и ее приложениях для руководства, а также о культуре ускоряющихся изменений, которые затраги­вают всех. В восемнадцатой главе определяются основные элементы постоянно обновляющейся, или совершенствующейся культуры, которая создавалась бы ли-



1 Понимание, толкование, объяснение, интерпретация.




дерами как культура, отвечающая требованиям постоянно меняющегося мира. В девятнадцатой главе сведены различные положения, которые могут заинтере­совать тех руководителей, которые хотят изучить, как саму культуру, так и управ­ление ею.

Метод анализа культуры остался таким же, как и в первом издании. Основные изменения коснулись подборки материалов, являющихся периферийными по от­ношению к культуре; также появилось несколько новых глав, посвященных суб­культуре, дешифровке культуры и обучению в сфере лидерства и культуры. В каж­дую из тех глав, тематика которых не изменилась, мною были введены новые данные и понятия, отражающие современный уровень развития дисциплины.

Выражение признательности

После того, как увидело свет первое издание этой книги, многие мои коллеги, дру­зья, рецензенты, клиенты и студенты, обеспечили мне столь бесценную в подоб­ных случаях обратную связь. Я не имею возможности назвать всех, но хочу выра­зить особую признательность рецензентам: Дэвиду Коглэну, Лайману Портеру, Бенджамену Шрайдеру и Роберту Симерли, без которых я вряд ли смог бы ясно понять, что нужно сделать, чтобы книга стала лучше. Я хочу также поблагодарить своих коллег: Дебору Анкона, Лотту Бейлин, Роберта Томаса, Джона ван Маанена и Элеонор Уэстни за их постоянную помощь и содействие. Беседы с Арнольдо Хэк-сом, Вандой Орликовской, Джеком Рокартом и Майклом Скотт-Мортоном помог­ли мне разобраться с рядом проблем информационной технологии и стратегии. Я благодарен и своим бывшим и нынешним студентам: Стивену Барли, Деборе Догерти, Джиббу Дайеру, Гедеону Кунде, Джорджу Роту, Джейн Солк и Элэйн Яку-ра, за активное и плодотворное участие в семинарах.



И, как всегда, я хочу выразить признательность своей супруге Мэри за ее неиз­менную молчаливую поддержку и долготерпение.

Моимдетям — антропологу Луизе,

Элизабет и Питеру,

которые жили в организованных сообществах

и имели возможность убедиться в реальности культур


Кембридж, Массачусетс. Август 1992.

Эдгар Шейн

Автор

Смысл

и роль культуры

Эдгар Шейн (Edgar H. Shein) является профессором кафедры менеджмента Sloan School of Management (Слоуновской школы менеджмента) при Массачусетсом Технологическом институте (Massachusetts Institute of Technology). В 1947 г. он получил в Чикагском университете степень бакалавра по общим проблемам обу­чения, в 1949 г. в Стэнфордском университете стал магистром в области социаль­ной психологии и, наконец, в 1952 г. в Гарвардском университете удостоился док торскон степени в той же области социальной психологии.

Я/ем» занимался исследованиями в самых разных областях от изучения мето­
дики «промывания мозгов» корейским и китайским военнопленным, дорассмоь
рения развития менеджмента и организационной социализации и углубленного ис­
следования управленческих карьер. Интерес к культуре возник' у него н ходе
клинических работ в тех организациях, где этот аспект был особенно зримым. Шейн
является соредактором известной серии «Addison-Wesley», посвященной пробле­
мам организационного развития (основана в 1969 г. совместно с Ричардом Беклар-
дом и Уорреном Бениисом). Среди его последних работ «The Clinical Perspective in
Field Work» («Клинические представления в мировом пространстве») (1987),
«Organizational Psychology» («Организационная психология») (1980, З"1 сч1.) и
«Career Anchors» («Основания карьеры») (1990, rev. ed.).

Шейн был председателем группы организационных исследований «Sloan School of Management» с 1972 по 1981 ). и консультировал множество организа цпй, находящихся в самых разных регионах мира, по проблемам ку.тыуры, орга­низационного развитии и карьеры. ()н счп пкле.т одним п.; основоположников кп-называемой организационной психологии.

Часть I. Смысл и роль культуры

В этом разделе книги я даю определение концепции культуры и показываю ее связь с лидерством. Можно анализировать культуру, как феномен, с которым мы постоянно соприкасаемся, который постоянно воспроизводится при нашем взаи­модействии с другими людьми. Я придерживаюсь существенно иной концепции культуры. При рассмотрении культуры на уровне организаций, или даже органи­зационных групп, становятся более понятными проблемы ее возникновения, ста­новления, развития и, наконец, управления и изменения. Эти динамические про­цессы создания культуры и управления ею являются сущностью деятельности руководителей, или лидеров, ибо лидерство и культура являются по сути двумя сторонами монеты.

Лидерство было изучено куда детальнее, нежели культура организации, след­ствием чего стало удручающее повсеместное проникновение концепций и поня­тий о том, кто такой лидер, рождается им человек, или же становится, можно ли воспитывать лидеров, каковы характерные особенности эффективного руководи­теля. Я не стану заниматься рассмотрением литературы такого рода, но сосре­доточусь только на одном моменте, связанном исключительно с лидерством, — на созидании культуры и управлении ею.

Как вы увидите в дальнейшем, подобное рассмотрение следует проводить с эво­люционных позиций. Я считаю, что культуры порождаются лидерами, навязываю­щими группе свои собственные ценности и представления. Если деятельность та­кой группы будет успешной, а представления, господствующие в ней, станут восприниматься чем-то само собой разумеющимся, ее культура предопределит для последующих поколений типы приемлемых лидеров. Тогда суть лидерства будет определяться культурой. Однако как только группа столкнется с проблемами адап­тации, вызванными такими внешними изменениями, при которых некоторые из групповых представлений утратят свой смысл, активная роль вновь перейдет к ру­ководству или к лидеру. В этой ситуации лидерство должно проявляться в умении отступить от культуры, породившей данный тип лидера, и начать процесс адапта­ционных эволюционных преобразований. Эта способность воспринимать ограни­ченность собственной культуры и инициировать ее адаптивное развитие является сущностью и основной задачей деятельности лидера или руководства.'

Будем считать сутью деятельности лидера руководство, или лидерство, поскольку сам Э. Шейн использует понятие «leadership», переводимое, как «руководство, водительство». Суть деятельности менеджера лучше определяется понятием «управление», хотя зачас­тую «руководство» и «управление» рассматриваются как синонимы.— Прим.. науч. ред.

Если лидеры хотят решить эту задачу, им надлежит прежде всего понять динами­ку культуры. Соответственно наше путешествие мы начнем с определений и приме­ров, при этом мы познакомим читателя с возможной концепцией культуры организа­ции. В первой главе даются краткие примеры и исходное определение. Во второй главе вводится концепция многоуровневого строения культуры. В третьей главе достаточ­но детально рассматриваются два примера, свидетельствующие о сложной природе культуры, которые будут использоваться нами на протяжении всей книги.

Наиболее важное послание, которое я могу адресовать в данный момент руково­дителям, таково: «Попытайтесь понять культуру и отдать ей должное; задайтесь вопросом о том, насколько хорошо вы понимаете культуру, в которой укоренились».



  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   22


База данных защищена авторским правом ©bezogr.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница