Методические рекомендации по изучению дисциплины в. 3 Организационная психология



страница9/10
Дата30.10.2016
Размер1.79 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Занятие 11.13 ПОДГОТОВКА ПЕРВИЧНОЙ ПРОФКОНСУЛЬТАЦИИ



Вводные замечания. Профориентацию следует понимать как комплекс социально-экономических, психолого-педагогических и медико-физиологических задач, цель которых - формирование профессионального самоопределения, соответствующего индивидуальным особенностям каждой личности и запросам общества в кадрах. В числе психолого-педагогических задач называют в первую очередь профессиональное информирование и профессиональное консультирование. В проведении профориентационной консультации выделяют два этапа - первичная профконсультация и углубленная индивидуальная профконсультация.

Первичная профконсультация - это форма индивидуальной консультации, проводимая с группой (5-7 человек), в процессе которой происходит обучение правилам выбора профессии, дается информация о многообразии профессий, об интересах и склонностях. Результатом первичной профконсультации является оказание помощи в формировании профессионального плана, повышение степени осознанности и ответственности выбора. Помимо этого, на основании первичной профконсультации выявляются испытуемые, нуждающиеся в углубленной индивидуальной профконсультации.

Углубленная индивидуальная профконсультация основывается на глубоком всестороннем изучении человека: его склонностей, интересов, состояния здоровья и физического развития, уровня и структуры внимания, мышления, ручной умелости и координации движений, особенностей характера. При этом учитываются мнение учителей и родителей, успешность обучения и особенности референтной группы. Обобщение этих данных раскрывает широкие возможности целенаправленного воздействия не только в целях профориентации, но и на формирование личности.

В программе первичной профконсультации выделяются три аспекта: информационный, диагностический и собственно консультационный.

Информационная часть включает беседу о правилах выбора профессии, анализ типичных ошибок, совершаемых при выборе профессии, знакомство с классификацией профессии (в частности, разработанной Е. А. Климовым для целей профориентации).

Диагностический аспект включает выявление профессиональной направленности и особенностей развития познавательных интересов, наличия и степени сформированности профессионального плана, выявление особенностей профессиональной мотивации, а также анализ некоторых индивидуально-психологических особенностей.

Собственно консультативный аспект представляет собой заключительную часть первичной профконсультации, которая проводится в форме беседы. Специфика и задачи беседы определяются индивидуально-психологическими особенностями, ситуацией выбора профессии, степенью сформированности профплана и некоторыми другими факторами.

Цель занятия. Заполнение и анализ «Карты первичной профконсультации» и составление плана профконсультации.

Оснащение. Карта первичной индивидуально-психологической профконсультации (см. прил. 11.13.1).

Порядок работы. После обработки результатов трех предыдущих заданий заполняется «Карта первичной профконсультации». Далее сопоставляются и анализируются все имеющиеся в ней данные.

В результате анализа «Карты первичной профконсультации» может быть выявлено несколько ситуаций выбора профессий, в каждой из которых тактика профконсультанта должна быть особой. Разберем некоторые из этих ситуаций.

1. У испытуемого хорошая информированность о мире профессий, сформирован профессиональный план, мотивы адекватны, план соответствует познавательным интересам, профессиональной направленности, индивидуально-психологическим особенностям. В этом случае профконсультация строится на психотерапевтической и информационной основе. Оптант поддерживается в своих намерениях, они одобряются, дополняются справочной информацией об учебных заведениях, правилах приема, указывается на необходимость и условия развития некоторых профессионально важных качеств - это составляет содержание домашнего задания. Уточняется путь профессионализации, вырабатываются запасные варианты на случай, если получение выбранной специальности связано с преодолением трудностей (например, конкурсные специальности). Определяется область профессиональных противопоказаний.

2. У испытуемого имеется профессиональный план, но он не обоснован: не совпадает с областью профессиональной направленности и познавательных интересов, мотивы не адекватны, либо его индивидуальные свойства не соответствуют выбранной профессии. Следовательно, он нуждается в углубленной профконсультации и коррекции на ее основе профессионального плана.

3. Профессионального плана у испытуемого нет, интересы и склонности не выражены. Задача первого этапа консультационной работы с ним - формирование познавательных интересов и склонностей. На основании первичной профконсультации составляется система домашних заданий с привлечением к этой работе родителей, учителей, референтной для испытуемого группы. С целью облегчения поиска сферы предпочтений профконсультант может использовать метод проективной беседы, профориентационные игры. На первом этапе работы, чтобы сузить круг поиска, желательно определить психологически противопоказанную сферу деятельности. С таким испытуемым проводят углубленную профконсультацию.

4. Профессионального плана и профессиональной направленности у испытуемого нет, однако имеются хорошо выраженные интересы, склонности. Суть профконсультации в этом случае заключается в углублении самопознания, в выработке умения понимать себя, свои интересы и способности. Необходимо также расширение знаний о разнообразии профессий. Ему предлагается поработать с картотекой профессий, рекомендуется специальная литература, обсуждается план посещения им учебных заведений и предприятий - все это составляет суть домашнего задания. После этого он приглашается на углубленную профконсультацию.

Конечно, все многообразие профконсультационных ситуаций не исчерпывается этими четырьмя типами. Их можно рассматривать только как наиболее часто встречающиеся.
Контрольные вопросы

1. Каковы задачи первичной профконсультации?

2. Какие методы используются в первичной профконсультации?
Приложение 11.13.1

Карта первичной индивидуально-психологической профконсультации

Фамилия, имя, отчество ...................................................................................................………………………………

Возраст .............................………... Школа....................……….. Класс ...................………. Дата ...............…………

I. Состояние здоровья: а) здоров, б) функциональные отклонения, в) хронические заболевания

Заключение подросткового врача: ...................................................................................……………

II. Информативность о мире профессий:

а) полная

б) недостаточная

в) отсутствует

III. Наличие профессионального плана:

профессия...................................................................................................................…………………

учебное заведение.............................................................................……………………………………

IV. Сформированность профессионального плана:

а) сформирован

б) частично сформирован

в) не сформирован

V. Осознанность выбора профессии.

VI. Ведущие мотивы.

VII. Сведения из «Анкеты оптанта»:

любимые занятия ....................................................................………………………………………….

предпочитаемые профессии..................................................... ………………………………………..

опыт работы............................................................................................……………………………….

успешность обучения по дисциплинам:

естественным...............................................……………………………………………………………

точным ..................................…………………………………………………………………………...

гуманитарным...........................................……………………………………………………………..

труду ........................................……………………………………………………………..…………..

VIII. Интересы и склонности

ДДО:П_Т_Ч_3_Х_

Карта интересов:

1 2 3 4 5 6

7 8 9 10 11 12

13 14 15 16 17 18

19 20 21 22 23 24

25 26 27 28 29

IX. Коммуникативные и организаторские склонности:

КК-1,2, 3,4, 5;

Ко- 1,2,3,4,5.

X. Выраженность профессиональных интересов и склонностей:

а) ярко выражены (в какой области деятельности?) ...............................................…….……...

б) не выражены

XI. Особенности поведения ..........................................................................................……………….

XII. Заключение профконсультанта:

а) оптант не нуждается в углубленной профконсультации (профплан обоснован, профплан сформирован в процессе консультации)

б) оптант нуждается в углубленной профконсультации

Рекомендации профконсультанта:

область деятельности, профессия ............................………………………………………………….

Пути профессионализации.......................................................................………………………………

Запасной вариант профессионального выбора ..............................................................……………..

Домашнее задание..................................................................................………………………………..

Противопоказанные сферы деятельности..............................................………………………………

Психолог-профконсультант: .............................................................………………………..


Тема 6. Организационная культура и развитие организации.
Организационная культура как предмет исследования в организационной психологии. Типологии организационных культур. Проблема диагностики оргкультуры.

Понятие психологического климата, его интегральный характер. Необходимость комплексного изучения психологического климата. Структура психологического климата (отношение к труду и отношение друг к другу). Факторы психологического климата: социально-экономические, организационно-управленческие, социально-психологические.

Руководство как фактор психологического климата. Влияние коммуникативной компетентности руководителя на психологический климат в организации.

Психологический климат организации. Методы диагностики психологического климата. Управление психологическим климатом организации.

Функциональные состояния работников организации: понятие функционального состояния, виды. Обязательные компоненты всех видов функциональных состояний. Основные группы методов исследования функциональных состояний. Работоспособность как функциональное состояние. Методика «САН»: назначение, сущность, применение. Профессиональное утомление: понятие и признаки.

Развитие организации. Инновационная функция руководителя. Типы инноваций в организации: предметно-целевые, технико-технологические, организационно- управленческие, социально-экономические. Особенности социальных нововведений. Высокий риск и последствия социальных нововведений. Инновации в образовании.

Причины сопротивления инновациям: экономические, личностные, социально-психологические.

Психологические факторы инновационного процесса: установки, коммуникации, психологический климат, лидеры, индивидуальные особенности участников инновационного процесса (пол, возраст, квалификация, мотивация, личностные черты).



18. Словарь терминов (глоссарий)

В данном разделе термины учебной дисциплины (модуля) должны быть сгруппированы по алфавиту и темам учебного курса.


Авторитарность - характеристика личности, отражающая ее стремление подчинить своему влиянию партнеров по взаимной деятельности, общению. Связана с такими чертами личности, как завышенная самооценка, агрессивность.

Авторитет - влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и т. п.

Вербальная коммуникация - коммуникация, выражающаяся в знаках, словах.

Власть - способность и возможность личности или группы (класса, нации, партии, государства и т.д.) осуществлять свою волю с помощью авторитета, права, насилия и других средств, оказывая направляющее воздействие на деятельность, поведение и жизнь людей в обществе.

Внушение - различные способы (вербальные и невербальные) целе­направленного воздействия на человека с целью создания у него определенного психического состояния и побуждения к опреде­ленным действиям.

Гигиеническая теория (или двухфакторная теория трудовой мотивации Ф. Герцберга ) – теория, согласно которой выделены две группы факторов труда: собственно мотиваторы, которые чаще побуждают людей к интенсивной работе, и «гигиенические факторы», или факторы, создающие приятную атмосферу труда.

Группа - два и более индивида, объединенных общей деятельностью.

Групповое интервью - сбор мнений членами группы по конкретному вопросу и оценка на этой основе сложившейся ситуации.

Групповая дискуссия - метод группового выступления, позволяющий не только выявить весь спектр мнений членов группы и возможные пути решения, но и найти общее групповое решение проблемы.

«Групповая поляризация» - групповой феномен, который проявляется в том, что в процессе дискуссии, направленной на выработку значимого для группы решения, происходит своеобразная экстремизация групповых мнений: они начинают тяготеть к определенному выбору, крайним значениям шкалы предпочтений. Количество средних, промежуточных решений существенно сокращается. Данный эффект не связан с самой процедурой группового обсуждения, а представляет собой собственно групповой феномен, явление, вытекающее из особенностей групповой динамики.

Гуманистическое направление менеджмента – направление в менеджменте, являющееся объектом интереса представителей гуманистической психологии США; развивается в 50-е гг. XX в. (Курт Левин, Абрахам Маслоу, Дуглас Мак-Грэгор, Крис Аржирис, Ренсис Лайкерт, Фриц Герцберг, Виктор Врум, Дэвид Мак-Клелланд и др.); тесно связано с идеями школы «человеческих отношений».

Децентрализованные коммуникативные сети характеризуются «коммуникативным равенством» всех членов малой группы, при котором каждый из них обладает одинаковыми со всеми остальными возможностями принимать, передавать и перерабатывать информацию, вступая в прямое общение с участниками совместной деятельности.

Должность - наименее объективно и документально фиксируемое проявление профессии. Должность может отождествляться с квалификацией, с временными обязанностями, с профессией в целом.

Игра деловая - форма искусственного воссоздания содержания профессиональной деятельности, моделирования систем отношения в ее рамках, целенаправленная имитация условий и динамики человеческой практики. Используется для подготовки и повышения квалификации индивидов, занятых в той или иной сфере практической деятельности.

Имидж — сложившийся в массовом сознании стереотипный образ кого-либо или чего-либо. Инновация – 1) нововведение; создание и внедрение различного рода новшеств, которые приводят к значительным изменениям в социальной практике; 2) процесс создания, освоения и практической реализации психологических, педагогических, научных, технических и иных достижений.

Кадровая политика организации — объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления по отношению к персоналу (кадрам), способному к выполнению сложных видов труда.

Карьера в широком смысле - осознанная социальная позиция и поведение индивида, связанные с его профессиональной деятельностью. Карьера в узком смысле - фактическая последовательность занимаемых субъектом профессиональной деятельности должностей.

Квалификация - уровень развития специальных способностей субъекта (работника), позволяющий ему выполнять трудовые функции определенной степени сложности в определенном профессиональном труде. Квалификация определяется объемом теоретических знаний, практических знаний, навыков, умений, которыми владеет работник. Различают формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях и т. п., и реальную квалификацию - уровень мастерства, который человек действительно может проявлять.

Квалификационные требования — перечень знаний, навыков, умений, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.

Классическая школа менеджмента – направление в менеджменте, которое во главу угла ставит проблемы: научное управление; система контроля; хронометраж; изучение движений; функции управления; администрирование. Классическая школа менеджмента сформировалась в начале ХХ века и существовала вплоть до середины ХХ века. Представители: Гант, Тейлор, Гилберт, Черч, Файоль, Муни и Рейли, Девис (1935), Урвик (1943), Гьюлик (1943).

Коллектив — общность людей, объединенных совместной деятельностью, имеющих общие цели, разделяющих одни и те же ценности и принимающих одни и те же нормы поведения. В отличие от группы более низкого уровня (диффузной, ассоциации) характеризуется большей сплоченностью и ориентацией на общественно значимые цели.

Команда — группа людей, имеющих высокую квалификацию в определенной области и максимально преданных общей цели деятельности, для достижения которой они действуют сообща, взаимно согласовывая свою работу.

Коммуникативная структура организации - это совокупность позиций членов малой группы в системах информационных потоков, существующих как между ними самими, так и во внешней среде и отражающих концентрацию у них того или иного объема различных сведений и знаний. Коммуникативная структура во многом определяется не только функциональным положением члена группы, но и его коммуникативным потенциалом. При анализе информационных групповых связей часто используют термин «коммуникативная сеть», подразумевая, что она может быть двух типов: централизованной или децентрализованной.

Коммуникация — процесс, в ходе которого человек, группа или организация передает какой-либо вид информации другому человеку, группе или организации.

Контроль – функция управления, связанная с оценкой результатов деятельности человека или организации. Сущность контроля: способ сбора оперативной информации; проявление внимания к работнику; средство повышения мотивации исполнителей. Принципы реализации контроля – постоянство, оперативность, объективность, открытость, экономичность, наличие обратной связи, адекватность личности руководителя.

Конфликт — это трудноразрешимая ситуация в организации, которая может возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межличностных (и ролевых отношений) между ее членами или нарушения равновесия между существующими в ней структурами.

Концепция креативной, развивающейся обучающейся организации – теория менеджмента, которая рассматривает выживаемость организаций в высокоизменчивой (турбулентной) среде благодаря высокому профессионализму и гибкости персонала. Сохранятся и останутся конкурентоспособными лишь самоорганизующиеся, постоянно обучающиеся организации (Эрик Трист, Уильям Старбук, Питер Сенж, Реймонд Майлз, Чарльз Сноу).

Лидер - член группы, за которым остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях. Лидеры бывают формальные и неформальные.

Лидерство — это процесс, посредством которого один индивид влияет на поведение других и организует их деятельность в соответствии с поставленными задачами.

Личностная теория лидерства (или теория черт) - теория, согласно которой успешные лидеры обладают особыми чертами характера, отличающими их от окружающих.

«Мозговой штурм» - свободный поиск всеми членами группы новых решений обсуждаемой проблемы (или решений новой проблемы).

Наймпроцесс принятие решения о зачислении кандидата на работу в штат организации на основе согласования интересов работодателя и работника.

Нормы групповые — совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реально действующей и регулирующей поведение ее членов группой, характер их взаимоотношений и взаимодействия

Обучение персонала – процесс изменения или приобретения работниками новых знаний, умений и навыков.

«Огруппления мышления» - групповой феномен; часто имеет место в группах, работающих в кризисных, стрессогенных ситуациях, заставляющих членов группы теснее сплачиваться вокруг групповых целей, отгораживаться от внешнего мира; проявляется в склонности группы принимать экстремальные, нереалистичные или неразумные решения.

Организационная культура — система разделяемых членами организации материальных и духовных ценностей, идей, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих своеобразие компании и отражающих ее восприятие себя и окружающей среды.

Организация – внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого; совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; объединений людей, совместно решающих программу и действующих на основе определенных правил и процедур.

Организационные структуры – связи внутри организации. Типы организационных структур – иерархические (традиционные, жесткие) и адаптивные (органические, адхократические).

Организация как открытая система – направление в менеджменте. Авторы: Л. Берталанфи, Н. Винер, К. Боулдинг, П. Риветт, У. Черчмен и др. Производственная организация в качестве открытой системы предстала как состоящая из частей (подсистем) в некоей объемлющей меняющейся среде. Сохранение организации возможно лишь в процессе ее развития при обеспечении оптимального обмена со средой (ресурсы, энергия получаются извне в обмен на продукт организации). Системная методология и ее применение к изучению организаций, их проектированию и оптимизации работы потребовали новых методов анализа организации и деятельности отдельных ее звеньев, трудовой деятельности отдельных работников. В русле системного подхода стали разрабатываться количественные методы исследования: исследование операций, теория информации, математическое моделирование деятельности работника, теория алгоритмов, экспериментальная когнитивная психология. Использование теории систем в проектировании сложных технических объектов привело к вычленению междисциплинарной науки «человеческих факторов в проектировании социотехнических систем», которая в англоязычных странах получила название «инженерная психология» или «эргономика».

Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников на конкретных рабочих местах, направленный на достижение целей организации.

Партипаситивный стиль управления - управление, при котором исполнители привлекаются к выработке решений и планов орга­низации, поиску путей их реализации.

Подбор кадров – это процесс и действия по созданию резерва кадров в организации, по созданию базы данных о работниках необходимой квалификации для решения задач организации.

Посредничество — форма вмешательства в конфликты и спорные ситуации третьей стороны (посредник), при которой она не имеет достаточного авторитета и власти, чтобы диктовать условия соглашения.

Профессиональный капитал (профессиональный потенциал)- часть способностей человека, которая непосредственно необходима и/или пригодна для выполнения профессиональных задач работника в организации (профессиональные знания, умения, навыки, профессиональный опыт и пр.).

Профессиональный отбор – процесс практического выделения из имеющихся кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач.

Расстановка кадров на рабочем месте – процесс распределения человеческих ресурсов в масштабе организации в соответствии с ее актуальными задачами, перспективными целями, индивидуальными особенностями и подготовленностью субъектов.

Ротация – способ управления персоналом, заключающийся в периодическом или эпизодическом «горизонтальном» перемещении работников, частичном или полном изменении их трудовых функций, служебных обязанностей и прав без изменения положения в служебной иерархии. Ротация используется как для стимуляции трудовой активности, практической оценки их потенциала, и для оперативного замещения вакантных должностей с целью решения актуальных задач организации.

Рингельмана эффект (или групповая леность)- явление падения продуктивности отдельного человека в условиях коллективной работы, описанное в 1927 г. Рингельманом. Суммирование индивидуальных усилий участников эксперимента давало больший результат, чем их совместная работа в связи с тем, что каждый испытуемый переставал ощущать свою исключительную ответственность за конечный успех и перекладывал долю ответственности на других.

Роль - устойчивый комплекс форм поведения, соответствующий определенной функции личности в групповых отношениях.

Ролевая структура группы — совокупность связей и отношений между ее членами, характеризующаяся распределением групповых ролей между людьми.

Ролевой конфликт — воздействие противоположных ролевых ожиданий на индивида.

«Сдвиг к риску» - групповой феномен, который сводится к тому, что групповое решение оказывается более рискованным по сравнению со средними индивидуальными решениями, принятыми до проведения группового обсуждения.

Системная модель управления – теория менеджмента, которая рассматривает организацию как систему, не сводимую к отдельным частям.

Ситуационный подход в управлении – теория менеджмента, которая рассматривает организацию как открытую и динамическую систему (Б.Сталкер, 1961; Вудфорт, 1965; Томпсон, 1967; Лоуренц и Лорш, 1967; Р.Моклер; Д.Ломбард).

Ситуационная теория лидерства – теория, согласно которой успешность лиерства определяется особенностями ситуации, а не личностными качествами лидера.

Сплоченность группы - уровень психологической общности, характеризующийся устойчивостью межличностных взаимоотношений и взаимодействия и определяющий эмоциональную привлекательность группы для ее членов.

Статус - социально определенное положение или ранг, придаваемый индивиду или группе обществом.

Стиль управления (руководства, лидерства) - устойчивая совокупность личностных и социально-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуются те или иные управленческой деятельности; стили руководства различают по признаку преобладания личных или групповых способов влияния на людей, входящих в организацию, подразделение, учреждение. Это: 1) авторитарное управление: руководитель сам определяет групповые стили, сам принимает решения, на подчиненных воздействует, главным образом, приказом, распоряжениями, которые не подлежат обсуждению; 2) демократичное управление - руководитель активизирует группу на общую разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мнениями; на подчиненных влияет убеждением, советами, доказательствами; 3) либеральное (пассивное) управление - низкий уровень требований к подчиненным, при котором главными способами влияния на них выступают просьба, информация.

Теория X управленческая теория, которая базируется на следующих положениях: людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, по возможности они стараются ее избежать. Она не является для них мотиватором; людей необходимо принуждать к работе с помощью угрозы наказания и постоянно контролировать их; обычный (средний) человек всегда стремится избежать ответственности; он испытывает желание, чтобы им руководили; основным мотиватором всегда выступают экономические потребности. Цель работника - наибольшая экономическая выгода; исходно люди пассивны, поэтому их нужно стимулировать, заставлять работать.

Теория Y - управленческая теория, которая выступает альтернативой теории X и основывается на противоположных тезисах: людям изначально присуща потребность реализовать себя в умственной или физической работе. Для них это так же естественно и необходимо, как играть, общаться или отдыхать; человеку свойственен самоконтроль и саморуководство. Для творческой деятельности это основные регуляторы. Угроза и внешний контроль - это крайние средства мотивации в труде; работу людей мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности; человеку свойственны инициатива и потребность нести ответственность за свою деятельность; мотиваторами деятельности часто выступает само содержание труда и интерес к нему; мощной мотивирующей силой выступает стремление человека проявить в труде свою индивидуальность, завоевать более высокий социальный статус. Теория описана в работах Макгрегора.

Теория Z - управленческая теория, которая развивает концепцию Y с учетом современных достижений теории управления: высокую мотивацию на деятельность обеспечивает гарантия занятости и создание доверительной обстановки между работниками; важнейшим фактором является создание атмосферы корпоративной общности, преданности организации; мотивирующей силой обладают максимально частые контакты между работником и управляющим; эффективная мотивация обеспечивается гласностью внутрифирменной информации, общностью целей всех работников; стимулом работы является создание атмосферы общей ответственности; необходимо предоставление работникам как можно больше свободы в выборе средств деятельности; определенный мотивационный эффект могут иметь и неформальные связи между субъектами организации. Теория описана в работах Оучи.

Управление - комплекс необходимых мер влияния на группу, общество или его отдельные звенья с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики, усовершенствования и развития. Управление (применительно к учебному процессу) представляет собой целенаправленное, систематическое воздействие преподавателя на коллектив учащихся и отдельного ученика (студента) для достижения заданных результатов обучения.

Управление человеческими ресурсами – планирование, организация, и практическая работа с персоналом организации, ориентированная и предполагающая согласование текущих и перспективных целей людей и организации; целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающее воспроизводство, качество и рациональное использование человеческих ресурсов.

Харизма ( в пер. с греч. - благодать, дар богов) - наделенность человека (харизматического лидера) особыми, исключительными качествами в глазах его приверженцев.

Целеполагание является управленческой функцией и определяется как формулировка или выбор цели функционирования организации, а также ее конкретизация на подцели и их согласование.

Централизованные коммуникативные сети характеризуются тем, что в них один из членов группы находится в центре информационных потоков и играет ключевую роль в организации обмена информацией и межличностного взаимодействия; через него осуществляется общение остальных участников деятельности, которые непосредственно между собой контактировать не могут.

Человеческие ресурсы – качество и ценность способностей сотрудников организации.

Школа человеческих отношений – направление в менеджменте, которое сложилось в результате хоуторнских экспериментов (Э.Мэйо, 20-е годы). Школа человеческих отношений ориентирована на изучение и рационализацию человеческих отношений работников на производстве, исследование их трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, связи мотивации и производительности труда.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


База данных защищена авторским правом ©bezogr.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница