Б. Г. Ребзуев. Четырехслойная модель аффективной преданности: опыт применения на российской выборке. Психологический журнал, Т. 27, №2, 2006, сс. 44-59



Скачать 402.12 Kb.
страница1/3
Дата13.11.2016
Размер402.12 Kb.
  1   2   3
Б.Г.Ребзуев. Четырехслойная модель аффективной преданности: опыт применения на российской выборке. Психологический журнал, Т.27, №2, 2006, сс. 44-59.
Настоящее исследование адресовалось к изучению аффективной преданности, зарекомендовавшей себя не только хорошо валидизированным конструктом, но также важным и надежным предиктором абсентеизма, текучести, продуктивности и организационного гражданского поведения. Проверявшаяся здесь четырехслойная модель Райта и Рорбафа [2001] подтвердилась в результатах опроса 198 работников 10 государственных и частных организаций г. Санкт-Петербурга. В частности, измерениями контекста работы, психологического климата, характеристик работы и трудового стимулирования объяснялось почти 50% дисперсии оценок аффективной преданности (R2 = 0.48); полученная модель характеризовалась хорошим качеством, что показали результаты проверочных тестов. Эта информация может использоваться организационными психологами и менеджерами для фокусировки внимания на тех организационных условиях, которые способствуют аффективной преданности работников.

Ключевые слова: преданность организации, предпосылки преданности, четырехслойная модель аффективной преданности, структурное моделирование.
Одним из семантических значений английского слова “commitment” является привязанность индивида к некоему образу действий, лицу или группе. Это явление изучалось социальными психологами на протяжении многих лет под разными именами: сработанность, лояльность, кастовый дух [14], сплоченность [15], равновесие [27], сотрудничество и др. Словосочетание “organizational commitment” одним из первых употребил Барнард [7] в смысле устойчивой привязанности работников к своей компании как одного из измерений организационной эффективности. Ближайшими синонимами к этому понятию в русском языке являются приверженность, верность и преданность. В этой статье мы будем использовать в качестве переводного значения термина “organizational commitment” понятие “преданности организации”, полнее всего передающего смысл, который в него вкладывается в большинстве работ в этой области.

Начало современным исследованиям преданности положила статья американского социолога Говарда Беккера [9], посвященная анализу этого понятия. Беккер высказал идею, что привязанность к новому образу жизни не возникает внезапно, а выстраивается понемногу, постепенно и зачастую незаметно для самого человека через последовательность “попутных ставок” (side bets) или персональных решений, каждое из которых на первый взгляд не влечет за собой каких-либо важных или серьезных последствий. Например, люди могут привязываться к организациям, в которых они работают, через последовательность таких решений, как взносы в пенсионный фонд, согласие на повышение и более высокие уровни ответственности, покупка дома в кредит с учетом существующего дохода и т.д. Как объясняет Беккер, каждое из таких очевидно не связанных друг с другом решений подобно отдельным кирпичикам, из которых выстраивается стена, пока в один прекрасный день человеку не становится понятным, что эта стена выросла настолько, что ее невозможно перепрыгнуть – сформировалась привязанность, которую уже нелегко разрушить.

Работа Беккера заложила основу первой и наиболее ранней линии исследований в области преданности организации, носящей название социологической, поведенческой, или иррациональной. В таких исследованиях под преданностью в первую очередь понимается специфическое поведение, проявляющееся в том, что человек продолжает трудиться в своей организации, хотя объективно он мог бы себе найти более привлекательную работу. В качестве мотивирующей силы к такому образу действий рассматриваются различные “вложения”, совершаемые человеком в процессе работы в организации, кумулятивная сила которых со временем начинает играть роль сдерживающего фактора в ситуациях, когда у него возникает намерение ее покинуть. Несмотря на несогласованность отдельных результатов, большинство полевых исследований подтвердило прогнозы, вытекающие из такой модели преданности [напр., 18, 6, 32]. В 70-80-е гг. она неоднократно модифицировалась под влиянием теорий социального обмена, согласно которым мотивирующей силой, побуждающей человека оставаться в организации, является его стремление к позитивному балансу вознаграждений и затрат. Одной из известных модификаций является “модель вложений” [13, 28], которая проводит различие между удовлетворенностью и преданностью и прогнозирует более сильные связи между преданностью и текучестью, чем между удовлетворенностью и текучестью. Разболт и Фаррелл [13] рассматривают удовлетворенность как функцию позитивного баланса вознаграждений и затрат. В отличие от удовлетворенности, преданность является более сложной переменной, зависящей не только от баланса вознаграждений и затрат, но и от наличия привлекательного альтернативного места работы и величины прежних вложений.

Наиболее сильной стороной поведенческой линии исследований преданности является их способность объяснять и прогнозировать такую форму организационного поведения, как текучесть, или частоту увольнений работников из организации. Однако за постоянной работой человека в одной и той же организации может скрываться большее, нежели простое желание избежать серьезных материальных или иных потерь, связанных с уходом. Попытки отразить другую, «позитивную» сторону преданности, привели к возникновению в 70-х гг. второй линии исследований, получившей название психологической, аттитюдинальной или рациональной. В таких исследованиях под преданностью понимается позитивный аттитюд работника к организации. Исследователи отличают преданность организации от другого часто изучаемого аттитюда, удовлетворенности, по двум основаниям, целевому объекту и характеру. Объектом удовлетворенности является выполняемая работа, а преданности - организация. Если удовлетворенность является аттитюдом к объекту, то преданность – аттитюдом к специфическим действиям по отношению к организации. Согласно существующим представлениям, аттитюды к специфическим действиям (поведенческие намерения) теснее связаны с реальным поведением, чем аттитюды к объектам [3]. Это обстоятельство сыграло важную роль, поскольку определение преданности в позитивных терминах позволило расширить круг прогнозируемых форм организационного поведения по сравнению с поведенческим подходом, а ее определение в терминах поведенческих намерений - по сравнению с удовлетворенностью. В частности, в отличие от поведенческой преданности, позволяющей прогнозировать только текучесть, аттитюдинальная преданность позволяет прогнозировать все три формы уклоняющегося поведения (текучесть, абсентеизм и опоздания), а также продуктивность. В последние годы аттитюдинальная преданность стала также рассматриваться в качестве предиктора организационного гражданского поведения (напр., организационного патриотизма, инициативности, оказания помощи коллегам и усердия в работе) [26, 36]. Как и поведенческая, аттитюдинальная линия исследований обладает своими недостатками. Аттитюд – лишь один из факторов, регулирующих поведение. В частности, аттитюд не обладает принудительной (т.е., побуждающей) силой. Не случайно, например, что аттитюдинальная преданность уступает мотивационным теориям в своей способности прогнозировать усилия и связанную с ними продуктивность работников. В этом смысле гораздо более привлекательным выглядит поведенческий подход, оперирующий мотивационными факторами. Однако в своем сегодняшнем виде он пока не позволяет охватить большинство интересующих психологов форм организационного поведения.

Настоящая работа посвящена изучению аттитюдинальной преданности организации, что потребует краткого обзора исследований в этой области.

Исследования аттитюдинальной преданности. Как таковой конструкт преданности рассматривался Бачененом [цит. по 29, p. 2], одним из пионеров в области исследований преданности организации как “аддитивная функция трех вещей: идентификации с организацией, вовлеченности в работу и лояльности организации”. Большинство исследований аттитюдинальной преданности опираются на определение Мэудея и др. [25], в котором под преданностью организации подразумевается “относительная степень идентификации индивида и его вовлеченности в конкретную организацию” [р. 27]. В соответствии с этим определением, преданность организации может характеризоваться, по меньшей мере, тремя факторами: (а) сильным убеждением в правоте целей и ценностей организации и их принятием (идентификация); (б) готовностью прилагать значительные усилия ради этой организации (вовлеченность); и (в) горячим стремлением оставаться ее членом (лояльность). Для измерения этих компонентов Мэудей и др. [24] разработали опросник, широко использующийся в исследованиях преданности. Они также предложили одну из первых моделей предпосылок и следствий преданности организации [25]. Предпосылки группируются в 4 категории: индивидуальные характеристики (напр., пол и трудовой стаж), ролевые характеристики (широта функций и ролевая неопределенность), организационные характеристики (напр., степень централизации и размер организации) и трудовые переживания (напр., стиль лидерства и организационный климат). К следствиям преданности относятся низкий уровень прогулов и опозданий, низкая текучесть и увеличение усилий в работе (т.е., продуктивность).

Мейер и Аллен [23] попытались объединить исследования поведенческой и аттитюдинальной преданности организации, выделив в конструкте преданности организации два компонента: аффективный и временной. Аффективная преданность (аттитюдинальный компонент) характеризует убежденность индивида в правильности преследуемых организацией целей, ощущение им важности ценностей организации и личного удовлетворения, получаемого от своей вовлеченности в организацию. Временнáя преданность (поведенческий компонент) зависит от степени воспринимаемых затрат, которые может повлечь уход с данного места работы, и ограниченности альтернативных возможностей трудоустройства. Впоследствии Аллен и Мейер [3,4] добавили в свою модель также третий, нормативный компонент, основываясь на работе Вайнера [35], утверждавшего, что индивиды могут также ощущать преданность организации вследствие сильных этических или моральных обязательств. Таким образом, эта трехкомпонентная модель преданности пытается объяснить силу привязанности индивидов к своей организации тем, что они хотят (аффективный компонент), вынуждены (временной) и должны (нормативный) оставаться в ней.

Обе модели послужили толчком к многочисленным проверочным исследованиям, результаты которых (наряду с результатами исследований в русле поведенческой преданности) подвели в своем метаанализе Мэтью и Зайац [22]. Их метаанализ оказал большое влияние на дальнейшее развитие этой области исследований. Во-1, он позволил выделить наиболее важные предпосылки преданности и в первую очередь те, которые определяются текущими организационными условиями, и которые можно использовать в решении практических задач по формированию преданности. Во-2, он показал, что аттитюдинальная и поведенческая преданность имеют отличные предпосылки и следствия, что побудило исследователей искать пути, направленные на объединение прогностических возможностей обоих подходов. В-3, он указал на существование взаимосвязей между предпосылками в их влиянии на преданность работников. Это открыло новые возможности в изучении и в формировании преданности, так как выяснилось, что некоторые, не имеющие связей с преданностью организационные факторы, могут влиять на другие, которые с ней связаны, ослабляя или усиливая их роль в возникновении преданности. Понимание характера взаимодействия различных организационных факторов позволяет эффективнее прогнозировать и формировать преданность работников.

Ограниченный объем этой статьи не позволяет подробнее рассмотреть основные направления современных исследований преданности организации, поэтому ограничимся тем, что только их перечислим. В настоящее время проводится работа по объединению сильных сторон обоих подходов к изучению преданности, выявлению новых ее аспектов и разработке и совершенствованию соответствующих измерительных инструментов [см., напр., обзор методов измерения преданности в 16]. Предпринимаются попытки, с одной стороны, отграничить этот конструкт от смежных конструктов преданности работе, профессии, карьере, должности и др. [8, 34], а с другой, оценить сравнительное влияние различных форм преданности в структуре самой организации (преданность непосредственному начальнику, коллективу, руководству и пр.) [10, 11]. Продолжается активный поиск новых, в первую очередь организационных факторов, влияющих на преданность, а также других следствий преданности [31, 20]. Наконец, разрабатываются новые, более совершенные модели преданности, позволяющие учитывать взаимодействие и взаимовлияние уже установленных организационных факторов преданности [30, 37, 17]. Появлению этих моделей способствовал усилившийся в последние годы во всем мире интерес к разработке технологий управления человеческими ресурсами (human resources management, HRM) [37].

Значительный интерес к технологиям управления персоналом существует и в России. Однако в ходе анализа публикаций российских профессиональных периодических изданий за последние 12 лет нам не удалось обнаружить эмпирических исследований ни в области преданности, ни в других прикладных областях организационной психологии и психологии труда. Отсутствие исследований и, как следствие, надежных и валидных методов работы с персоналом, приводит к обесцениванию психологической профессии и психологической прикладной науки, к вытеснению психологов из исконных областей другими специалистами, охотно прибегающими к зачастую непроверенным и неверно трактуемым зарубежным технологиям и к тем обрывочным сведениям о них, которые можно встретить в зарубежных переводных учебниках. Свои исследования преданности организации мы начали с адаптации и валидизации наиболее распространенного в зарубежных исследованиях “Опросника преданности организации” Мэудея и др. [2]. Настоящее исследование посвящено проверке одной из наиболее перспективных моделей организационных факторов преданности, четырехслойной модели преданности организации. Оно представляет собой расширенную репликацию исследования, проведенного авторами этой модели, Райтом и Рорбафом, на американских государственных служащих [37].

Четырехслойная модель предпосылок аффективной преданности. Модель Райта и Рорбафа [37] ограничивается анализом предпосылок аффективного компонента преданности, не затрагивая ее временной и нормативный компонент [4]. Аффективная преданность трактуется в соответствии с традиционным определением как степень идентификации, вовлеченности и гордости индивида своей принадлежностью к конкретной организации [25]. Основная идея модели заключается в том, что обнаруженные в эмпирических исследованиях предпосылки преданности можно классифицировать в четыре основных категории, представляющие собой континуум. На одном его полюсе находятся факторы “ближайшего окружения”, т.е. те организационные условия, с которыми работник непосредственно сталкивается в своей повседневной деятельности, а на противоположном факторы “дальнего окружения”, или организационные условия, с которыми он непосредственно не взаимодействует, но которые формируют общий контекст его трудовой деятельности. Этими четырьмя категориями, или “слоями”, каждый из которых содержит специфические предпосылки преданности, выступают контекст работы, психологический климат, характеристики работы и трудовое стимулирование. Категория контекста работы представлена конфликтом организационных целей и уровнем информирования в организации, психологического климата – ролевым конфликтом и поддержкой руководителя, характеристик работы – трудностью и конкретностью выполняемых работником задач, трудового стимулирования – возможностями профессионального роста и наличием зависимых вознаграждений.

Трудность

работы

Конфликт

организационных целей

Ролевой

конфликт



Конкретность

работы




Преданность

организации


Профессиональный рост



Поддержка

руководителя

Уровень

информирования в организации




Зависимые

вознаграждения













Рис. 1. Дополненная четырехслойная модель Райта и Рорбафа.
Как показано на рисунке (см. рис. 1), четырехслойная модель напрямую связывает дальнее окружение (контекст работы) с более близким (психологическим климатом). Оба они оказывают прямое или опосредованное влияние на ближнее окружение (характеристики работы и трудовую стимуляцию), влияющее на отдельных работников. Психологический климат оказывает прямое влияние на характеристики работы и трудовую стимуляцию и опосредованное на преданность организации.

Предполагается, что контекст работы не оказывает прямого влияния на аффективную преданность работника. Считается, что степень конфликта между организационными целями и уровень информирования напрямую влияют на ролевой конфликт и поддержку руководителя, а уровень информирования напрямую и опосредованно (через поддержку руководителя) на возможности профессионального роста и зависимые вознаграждения. Когда организация преследует конфликтующие цели, не согласующиеся или несовместимые с ее политикой и задачами, приоритеты для различных ролей, которые должны выполняться работниками, становятся менее четкими. Кроме того, конфликт между организационными целями может создавать неблагоприятный контекст работы для руководителей, препятствующий реализации ими своих властных полномочий и нарушающий выполнение работниками их распоряжений. Вместо поддержки своих руководителей работники могут возлагать на них персональную ответственность за такую неопределенность, а также за турбулентный и непредсказуемый психологический климат на рабочем месте. В свою очередь, информирование руководителей и работников о текущих и стратегических целях и задачах организации вносит ясность в приоритеты в выполнении трудовых ролей и позволяет руководителям более эффективно реализовывать свои функции. Помимо этого, информирование своих работников также свидетельствует о внимании к ним организации, с одной стороны, и помогает им планировать свое будущее в ней с другой. То и другое будет способствовать доверию работников к организации и усиливать позитивное влияние зависимых вознаграждений и предоставляемых ею возможностей профессионального роста.

Предполагается, что влияние ролевого конфликта на преданность организации опосредуется такими характеристиками работы, как ее трудность и конкретность, но противоположным образом. Усиление ролевого конфликта может повышать трудность работы, поскольку преодоление трудностей, создаваемых не согласующимися задачами, противоречивой политикой и смещением приоритетов в работе требует дополнительных и усилий. Однако сильный ролевой конфликт также может снижать конкретность работы в силу создаваемой им неясности в отношении того, на каком уровне должны выполняться конкретные функциональные обязанности, а также в отношении их приоритетности. Таким образом, можно ожидать, что преданность организации, напрямую зависящая от трудности и конкретности работы, будет одновременно возрастать и снижаться по причине опосредованного влияния ролевого конфликта.

Модель подчеркивает важную роль поддержки руководителей в улучшении позитивных характеристик работы и трудового стимулирования, через которые она влияет на преданность работников. Помогая работникам структурировать их функциональные обязанности таким образом, чтобы они не оказывались ни слишком простыми, ни слишком трудными, руководители могут формировать оптимальный уровень трудности работы, который напрямую влияет на аффективную преданность. Путем разъяснения функциональных обязанностей таким путем, чтобы у работников в их отношении формировались отчетливые и конкретные ожидания, руководители могут способствовать большей конкретности работы, которая также будет усиливать аффективную преданность. Сходным образом, не вызывает сомнения важная роль руководителей в обеспечении внедрения эффективных систем трудового стимулирования. Поддерживающие руководители обеспечивают практическую помощь и конструктивные оценки результатов работы своих подчиненных, оказывая прямое влияние на формирование у них трудовых умений и навыков на рабочем месте, а также делая для них доступными тренинговые и образовательные возможности. Кроме того, поддерживающие руководители также используют различные зависимые вознаграждения, воздавая должное хорошим результатам и достижениям отдельных работников, групп и бригад.

По сравнению с оригинальной в настоящую модель был включен дополнительный фактор, относящийся к контексту работы, - уровень информирования в организации. Мы сделали это по двум соображениям. Во-1, в метаанализах исследований преданности отмечается значимая взаимосвязь между уровнем коммуникации в организации и преданностью работников [напр., 20]. Во-2, интервьюируя работников различных организаций в ходе наших исследований трудовой мотивации, мы сталкивались с тем, что они выражали недовольство отсутствием информации о том, что происходит в их компаниях. Думается, что работники, заинтересованные в своем профессиональном росте или должностной карьере, будут с интересом прислушиваться к информации, помогающей им строить свои планы на будущее в этой организации. Организационная неразбериха (конфликт организационных целей) может быть временным явлением. В таких случаях работники могут хотя бы надеяться на то, что со временем все утрясется и придет в норму. Тогда как хроническая закрытость руководства от своих работников является гораздо более серьезным симптомом, говорящим о том, что в такой организации им вряд ли следует на что-либо рассчитывать.
методика
Выборка. Исследование Райта и Рорбафа [37] проводилось в форме почтового опроса государственных служащих 11 федеральных агентств г. Нью-Йорка, выборка агентств осуществлялась случайным образом. Из-за технических и финансовых трудностей мы не смогли воспользоваться случайной процедурой формирования выборки, и обследовали лишь те организации, которые согласились с нами сотрудничать. При формировании выборки мы стремились достичь относительно равной представленности организаций по их форме собственности (государственные и частные) и характеру деятельности (производство, торговля и сфера обслуживания), что позволяло рассчитывать на определенную внешнюю валидность результатов нашего опроса. Всего было отобрано 10 предприятий и организаций г. Санкт-Петербурга, в том числе 5 государственных (финансовое, судебное и исполнительное учреждения, государственный вуз и страховая компания) и 5 частных (строительная, гостиничная, ресторанная организации, агентство недвижимости и магазин) с общим числом 1337 работников (без учета сотрудников и учащихся государственного вуза).

Для проведения исследования, проходившего в форме индивидуального письменного опроса, были предварительно подготовлены 10 интервьюеров из числа студентов специализации организационной психологии в РГПУ им. А.И.Герцена. Из каждой организации отбирались примерно 20 сотрудников и их руководителей. При этом мы стремились сохранять пропорциональную представленность работников из различных подразделений данной организации. Всего в опросе принял участие 201 респондент.



Инструменты опроса. Участникам исследования предлагался опросник из 67 пунктов, измерявший их восприятие контекста работы, психологического климата, характеристик работы, трудового стимулирования, а также их преданности организации. Помимо измерения девяти релевантных проверяемой модели переменных также собирались данные по социально-демографическим и некоторым другим переменным. Каждая из девяти переменных исследования измерялась на основе нескольких вопросов. Преданность организации измерялась при помощи сокращенной 9-пунктовой версии Опросника преданности организации Мэудея и др. [24], валидизированной нами ранее в другом исследовании [2]. 4-пунктовое измерение конкретности работы и 5-пунктовое измерение трудности работы были адаптированы из Опросника постановки целей Лока и Латама [21]. Пункты для измерения зависимых вознаграждений, конфликта организационных целей, поддержки руководителя, ролевого конфликта и возможностей профессионального роста были адаптированы из работы Райта и Рорбафа [37]. Наконец, нами была разработана 4-пунктовая шкала для измерения уровня информирования в организации.

Пункты всех девяти исследуемых переменных оценивались при помощи либо 7-балльной (кодировавшейся от 1 до 7) шкалы степени согласия (от совершенно не согласен до совершенно согласен), либо 7-балльной (кодировавшейся от 1 до 7) шкалы частоты наблюдения (от никогда до всегда). Общая оценка по каждому измерения рассчитывалась путем суммирования оценок отдельных пунктов. Список пунктов, использовавшихся в измерениях, приводится в Приложении.



Характеристики респондентов. Из полученных от респондентов 201 анкет 3 были отбракованы из-за совершенных ошибок при их заполнении. Таким образом, анализ происходил на основе данных 198 респондентов. Краткий обзор демографических характеристик 198 опрошенных респондентов представлен в Таблицах 1 и 2. Две трети респондентов (66.7%) являлись женщинами. По-видимому, на подобное распределение полов повлияло то, что половина респондентов являлись сотрудниками государственных учреждений, где уровень зарплаты ниже, нежели в частных компаниях. Респонденты также представили информацию в отношении своего формального образования. Большинство либо окончили вуз, либо в нем обучались (73.1%), часть из них (4.5%) имела ученые степени. В ходе опроса также собиралась информация о текущей работе респондентов с целью получить некоторое представление о характере их деятельности и уровне ее ответственности. Более одной трети считали, что их работа лучше всего описывается в терминах управленческой деятельности (35.8% как средний менеджмент и 6.1% как высшее руководство). Остальные отнесли себя преимущественно к рядовым исполнителям (58%). Уровень зарплаты дает дополнительное представление относительно должностных позиций и уровней ответственности респондентов в иерархической структуре организации. Чуть более половины респондентов (56.1%) указали уровень зарплаты, не превышающий 9 тыс. рублей, что относит их к категории специалистов от низкого до среднего уровня.
Табл. 1. Характеристики выборки (n = 198).


Социально-демографические переменные

Частота

Процент



Пол


Женщины

Мужчины


Образование


Средняя школа

Среднее техническое/гуманитарное

Незаконченное высшее

Высшее техническое/гуманитарное

Высшее с ученой степенью (кандидатская или

докторская степень)



Профессионально-должностной статус


Подсобный рабочий/технический/

обслуживающий персонал

Служащий с высшим образованием в госсекторе/ мелкий частный предприниматель/мастер/рабочий с высшим образованием

Менеджер среднего звена в небольшой компании, специалист с высшим образованием в частном секторе, владелец малого бизнеса

Руководитель среднего звена, первое лицо небольшой компании/ организации

Руководитель высшего звена компании/организации, высококвалифицированный специалист, имеющий частную практику



Уровень зарплаты


менее 3000 руб.

3000 – 6000 руб.

6000 – 9000 руб.

9000 – 12000 руб.

12000 – 15000 руб.

15000 – 18000 руб.

18000 – 21000 руб.

21000 – 24000 руб.

свыше 24000 руб.


132


66

15

38



48

88
9


46

69



49
22

12

18



55

38

19



25

12

9



8

14


66.7


33.3

7.6


19.2

24.2


44.4
4.5

23.2


34.8

24.7
11.1

6.1

9.1


27.8

19.2


9.6

12.6


6.1

4.5


4.0

7.1

  1   2   3


База данных защищена авторским правом ©bezogr.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница